ВВЕДЕНИЕ
Анализ кадров в организации с численностью выступает как основа, в то время как показатели должны рассматриваться между собой. Система оценки кадров строится открыто на основании сопоставимых данных. Любая характеристика, связанная непосредственно с персоналом, раскрывается через последовательный количественный анализ на этапе ее включения в общую систему показателей.
Актуальность исследования. Показатели кадровой структуры также подтверждают необходимость комплексного анализа со стороны предприятия. По результатам сопоставления отдельный показатель нельзя оценивать изолированно в общей системе кадровых характеристик. Численность работников приобретает аналитический смысл в связи с профессиональным составом, распределением по категориям, динамикой движения и фактическим уровнем квалификации. Для предприятия принципиально важно установить не только количество работников, но и соответствие кадровой структуры текущим трудовым функциям и задачам развития.
Степень разработанности проблемы. Современные исследования структуры персонала развивают количественный подход за счет учета функциональной роли работников и организационных взаимосвязей. Ю.А. Клюева и И.Г. Чиркова рассматривают структуру персонала как динамическую подсистему предприятия и предлагают учитывать категории участия работников в производстве [4, С. 90–98]. Л.М. Фомичева, О.Н. Пронская, И.В. Белянина, А.И. Архангельский и Е.Л. Арзамасова показывают связь технологических изменений с трансформацией профессиональной структуры трудовых ресурсов [5, С. 137–145]. Нормативное содержание квалификации работника закреплено в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации [1].
Цель работы — провести комплексный анализ численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации на примере предприятия и обосновать направления совершенствования кадрового обеспечения.
Задачи исследования:
- раскрыть сущность кадрового потенциала и систему показателей численности персонала;
- исследовать состав и структуру кадров предприятия, их классификации и методы оценки;
- определить содержание квалификации работников и методические подходы к ее оценке;
- проанализировать численность и динамику персонала исследуемого предприятия;
- оценить состав и структуру кадров предприятия по основным классификационным признакам;
- оценить квалификационный уровень кадров и обеспеченность предприятия требуемыми компетенциями;
- выявить кадровые диспропорции и проблемы квалификационного обеспечения предприятия;
- обосновать мероприятия по оптимизации численности и структуры кадров;
- оценить ожидаемые результаты мероприятий по развитию квалификации персонала.
Объект исследования — кадровый состав предприятия как совокупность работников, обеспечивающих выполнение его производственных, управленческих и обеспечивающих функций.
Предмет исследования — показатели численности, состава, профессионально-квалификационной структуры и движения кадров, а также методы оценки их соответствия потребностям предприятия.
Методологическая основа исследования. Используются методы горизонтального и вертикального анализа, группировки, сравнения, структурно-динамического анализа, расчета абсолютных и относительных показателей, коэффициентов движения персонала и сопоставления квалификационных требований с фактическими характеристиками работников.
Теоретическая база исследования. Теоретическую базу составляют положения экономики труда и управления персоналом, Трудовой кодекс Российской Федерации, законодательство о независимой оценке квалификации, материалы Росстата, рекомендации по применению профессиональных стандартов и современные исследования структуры кадров [1–7].
Элементы научной новизны состоят в комплексном сопоставлении численности, структуры и квалификационного уровня работников с выделением кадровых диспропорций, которые невозможно установить при раздельном рассмотрении показателей. Наоборот, выявленные кадровые диспропорции, отраженные на уровне подразделений. Учитывая результаты анализа о составе, необходимо сопоставлять количественные показатели с квалификационными характеристиками работников, динамикой движения персонала и потребностями производственного процесса.
Практическая значимость заключается в возможности использовать рассчитанные показатели и выводы для корректировки кадрового планирования, профессионального обучения, распределения работников по категориям и определения потребности предприятия в квалифицированном персонале.
Структура работы. Курсовая работа по теме «Анализ численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации на примере предприятия», подготовленная для Балтийского федерального университета имени Иммануила Канта, включает введение, три главы, заключение и список использованных источников. Первая глава имеет теоретико-методический характер, вторая — аналитический, третья — практический.
2. Схема проведения исследования
Приведенные в исследовании данные показывают, что кадровая структура в то же время является изменяющейся характеристикой организации. Если анализировать численность для всех рассматриваемых периодов и оценивать структуру полученной совокупности для отдельных категорий работников, то сопоставленные данные покажут устойчивые кадровые сдвиги.
Формирование информационной базы
Исследование следует начать с определения единого периода анализа и перечня внутренних документов предприятия. Основой могут выступать штатное расписание, кадровая отчетность, сведения о приеме и выбытии работников, данные о профессиях, должностях, образовании, повышении квалификации и фактически замещенных рабочих местах.
- установить границы анализируемого периода;
- определить списочную и среднесписочную численность работников;
- собрать сведения по категориям персонала и структурным подразделениям;
- сформировать данные о приеме, увольнении и внутреннем перемещении работников;
- собрать сведения об образовании, профессии, квалификации и профессиональном обучении;
- проверить сопоставимость показателей по всем анализируемым периодам.
Методическое предостережение. Нельзя механически сопоставлять списочную численность на отдельные даты со среднесписочной численностью за год: это показатели с различной методикой формирования. Перед расчетом динамики необходимо привести исходные данные к единой базе сравнения.
Определение системы показателей численности
Анализ численности следует начинать с абсолютных показателей, после чего рассчитываются темпы роста и прироста. Для оценки движения персонала дополнительно определяются коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.
- рассчитать абсолютное изменение численности;
- определить темпы роста и прироста;
- сопоставить изменение численности с динамикой объема деятельности предприятия;
- рассчитать показатели приема и выбытия;
- оценить текучесть кадров;
- определить устойчивость кадрового состава.
Анализ состава и структуры кадров
Другим существенным элементом кадрового анализа в организации является оценка достаточно неоднородной совокупности работников из различных профессиональных групп, в первую очередь руководителей и специалистов.
- определить удельный вес основных категорий работников;
- оценить распределение кадров между подразделениями;
- исследовать профессиональную структуру;
- проанализировать возрастную и стажевую структуру при наличии данных;
- оценить образовательную структуру;
- установить направления структурных изменений.
Оценка уровня квалификации работников
Рассматривая квалификационные характеристики работников в системе персонала, мы отметили, что профессиональный уровень кадров является одним из ключевых объектов анализа.
- установить квалификационные требования по основным должностям и профессиям;
- сопоставить требования с фактическим образованием и подготовкой работников;
- определить долю работников соответствующего квалификационного уровня;
- выявить должности и профессии с дефицитом необходимых компетенций;
- оценить участие работников в профессиональном обучении;
- определить потребность в развитии квалификации.
Методическое предостережение. Уровень образования и квалификация — не тождественные показатели. Нельзя автоматически признавать работника более квалифицированным только по уровню формального образования без сопоставления с трудовой функцией, опытом и применимыми квалификационными требованиями.
Выявление кадровых диспропорций
Полученные данные показывают, что структурные изменения требуют содержательной интерпретации, несмотря на наличие абсолютных и относительных показателей. Среди факторов должны рассматриваться движение работников, изменение технологии и требования к квалификации.
- установить категории с устойчивым сокращением или ростом численности;
- выявить дефицит специалистов и квалифицированных рабочих;
- определить подразделения с повышенным уровнем текучести;
- сопоставить кадровую структуру с организационной и технологической структурой;
- установить причины выявленных отклонений;
- отделить фактическую проблему от нормального структурного изменения.
Разработка практических мероприятий
Практические предложения необходимо формировать только после установления конкретных кадровых диспропорций. Каждое мероприятие должно иметь исходную проблему, механизм реализации, ответственного субъекта, необходимые ресурсы и измеримый ожидаемый результат.
- связать каждое мероприятие с установленной проблемой;
- определить необходимость найма, перераспределения или обучения работников;
- установить целевые кадровые показатели;
- определить организационный механизм реализации;
- оценить затраты на мероприятия;
- определить ожидаемые количественные и качественные результаты.
Оценка ожидаемого результата
На завершающем аналитическом этапе предложения следует сопоставить с исходными значениями кадровых показателей. Для каждого мероприятия желательно показать целевое изменение численности, структуры, текучести, обеспеченности квалифицированными работниками или охвата профессиональным обучением.
- определить базовое значение показателя;
- установить целевое значение;
- рассчитать абсолютное и относительное изменение;
- оценить организационный эффект;
- проверить реалистичность достижения результата;
- связать итоговые показатели с целью курсовой работы.
Финальная проверка
- сверить цель исследования с итоговыми выводами;
- проверить соответствие девяти задач девяти параграфам;
- проверить единство анализируемого периода;
- проверить методику расчета среднесписочной численности и коэффициентов движения;
- проверить суммы и удельные веса в структурных таблицах;
- разграничить образование и квалификацию работников;
- проверить обоснованность каждой кадровой проблемы;
- проверить связь мероприятий с выявленными проблемами;
- проверить квадратные ссылки и библиографические записи;
- провести редакторскую вычитку и проверку на антиплагиат.
3. План работы и краткая аннотация содержания глав работы
В кадровой системе предприятия, как численность работников и изменение их профессиональной структуры по отношению к задачам организации, аналитические показатели должны рассматриваться совместно. Для курсовой работы по анализу численности, состава, структуры кадров и уровня их квалификации, подготовленной для Балтийского федерального университета имени Иммануила Канта, последовательность глав должна вести от методики оценки к фактическому анализу предприятия и далее к обоснованию практических мероприятий.
Глава 1. Теоретические и методические основы анализа кадров предприятия
Фундаментальной основой анализа является достижение сопоставимости. Под сопоставимостью в данном случае понимается не просто одинаковый период, а единая методическая база: между численностью и структурой, составом и движением персонала, квалификационными требованиями и фактическим уровнем работников.
1.1. Сущность кадрового потенциала и показатели численности персонала.
1.2. Состав и структура кадров предприятия: классификации и методы оценки.
1.3. Квалификация работников и методические подходы к ее оценке.
Глава 2. Анализ численности, состава, структуры и квалификации кадров предприятия
В рамках исследования кадров предприятия необходимо, во-первых, определить изменение численности за рассматриваемый период, что позволяет выявить основные тенденции, а также установить движение по категориям и подразделениям. Во-вторых, требуется оценить кадровую структуру, что дает основу для последующего квалификационного анализа.
2.1. Анализ численности и динамики персонала предприятия.
2.2. Анализ состава и структуры кадров предприятия.
2.3. Оценка квалификационного уровня кадров и обеспеченности компетенциями.
Глава 3. Направления совершенствования кадрового обеспечения предприятия
Последовательный кадровый анализ формирует основу его практической части, что согласуется с методической логикой перехода от описания к оценке. Сопоставление структуры персонала позволяет установить, какие изменения требуют управленческой интерпретации.
3.1. Выявление кадровых диспропорций и проблем квалификационного обеспечения.
3.2. Обоснование мероприятий по оптимизации численности и структуры кадров.
3.3. Оценка ожидаемых результатов мероприятий по развитию квалификации персонала.
Глава 1. Теоретические и методические основы анализа кадров предприятия
За анализируемый период должен быть сформирован комплекс кадровых показателей от общей численности до профессионально-квалификационной структуры. Среди наиболее значимых можно выделить среднесписочную численность работников, распределение персонала по категориям и уровень профессиональной квалификации.
1.1. Сущность кадрового потенциала и показатели численности персонала
1. Как соотносятся категории «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» и «кадровый потенциал»?
2. Какое место кадровый потенциал занимает в системе ресурсов предприятия?
3. Какие количественные показатели характеризуют наличие персонала?
После разграничения понятий рекомендуется таблица 1 — «Содержание основных категорий, характеризующих кадровые ресурсы предприятия».
4. Чем списочная численность отличается от явочной и среднесписочной?
5. Какие данные необходимо использовать для анализа динамики численности?
6. Какие коэффициенты характеризуют прием, выбытие и текучесть кадров?
Для систематизации полученных результатов целесообразен рисунок 1 — «Система показателей анализа численности и движения персонала».
7. Как связаны численность работников и объем деятельности предприятия?
8. Почему абсолютного изменения численности недостаточно для экономического вывода?
Параграф следует завершить формированием системы количественных показателей, которая будет применяться во второй главе.
1.2. Состав и структура кадров предприятия: классификации и методы оценки
1. По каким признакам может классифицироваться персонал предприятия?
2. Как разграничиваются руководители, специалисты, служащие и рабочие?
3. Как определить удельный вес каждой категории в общей численности?
После определения классификационных признаков рекомендуется рисунок 2 — «Основные направления анализа структуры кадров предприятия».
4. Как исследуется профессиональная структура работников?
5. В каких случаях целесообразно анализировать возраст, стаж и образование?
6. Какие структурные сдвиги могут свидетельствовать об изменении потребности в персонале?
Ю.А. Клюева и И.Г. Чиркова обращают внимание на функциональную роль категорий персонала в производственном процессе [4, С. 90–98].
После сравнительного анализа рекомендуется таблица 2 — «Состав и структура персонала по основным классификационным признакам».
7. Какие структурные показатели непосредственно характеризуют кадровое обеспечение предприятия?
8. Какие показатели структуры следует перенести в аналитическую главу?
Параграф необходимо завершить выводом о том, какие классификации непосредственно соответствуют цели исследования.
1.3. Квалификация работников и методические подходы к ее оценке
1. Как определяется квалификация работника в трудовом законодательстве [1]?
2. Чем квалификация отличается от образования, профессии, специальности и компетенции?
3. Какую роль профессиональные стандарты могут играть при определении квалификационных требований [1; 3; 7]?
На этой стадии рекомендуется таблица 3 — «Характеристики квалификации работника и источники данных для их оценки».
4. Как сопоставить требования трудовой функции и фактический уровень работника?
5. Как учитывать профессиональный опыт и результаты дополнительного образования?
6. Как может использоваться независимая оценка квалификации, предусмотренная Федеральным законом № 238-ФЗ [2]?
Для отображения логики оценки целесообразен рисунок 3 — «Последовательность оценки соответствия квалификации работника требованиям должности или профессии».
7. Какие ограничения имеет использование только показателя уровня образования?
8. Как зафиксировать квалификационный дефицит в количественной форме?
Итогом первой главы должна стать единая методика анализа численности, структуры и квалификационного уровня персонала.
Глава 2. Анализ численности, состава, структуры и квалификации кадров предприятия
Например, структурный анализ по профессиональным категориям позволяет выявить изменения в составе работников предприятия. Он формирует аналитическую основу для последующей оценки обеспеченности кадрами.
2.1. Анализ численности и динамики персонала предприятия
1. Как изменялась общая численность работников за выбранный период?
2. Каково абсолютное отклонение численности по каждому анализируемому году?
3. Каковы темпы роста и прироста численности?
После первичных расчетов рекомендуется таблица 4 — «Динамика численности персонала предприятия за анализируемый период».
4. Как изменялась численность работников по основным подразделениям?
5. Каковы масштабы приема и увольнения персонала?
6. Какие значения имеют коэффициенты оборота по приему и выбытию?
Для отображения динамики целесообразен рисунок 4 — «Изменение численности и показателей движения персонала».
7. Как изменялся коэффициент текучести кадров и какие причины обусловили динамику?
8. Соответствуют ли изменения численности изменениям объема деятельности и организационной структуры?
Вывод параграфа должен определить устойчивые тенденции численности и движения кадров, которые требуют дальнейшего структурного анализа.
2.2. Анализ состава и структуры кадров предприятия
1. Как распределен персонал между руководителями, специалистами, служащими и рабочими?
2. Как изменилась доля каждой категории за рассматриваемый период?
3. Какие категории формируют наибольшую часть кадрового состава?
После расчета рекомендуется таблица 5 — «Численность и структура персонала предприятия по категориям».
4. Как распределяются работники по структурным подразделениям?
5. Какие изменения наблюдаются в профессиональной структуре?
6. Есть ли основания анализировать возрастной, стажевый и образовательный состав?
Для наглядного сопоставления целесообразен рисунок 5 — «Изменение структуры кадров предприятия по основным категориям».
7. Какие структурные изменения объясняются технологическими или организационными преобразованиями?
8. Какие изменения могут указывать на кадровую диспропорцию?
Методическое предостережение. Рост удельного веса одной категории не следует автоматически оценивать как положительный или отрицательный результат: вывод возможен только после сопоставления с трудовыми функциями, технологией и задачами предприятия.
Параграф следует завершить выделением структурных сдвигов, которые необходимо проверить через квалификационные характеристики работников.
2.3. Оценка квалификационного уровня кадров и обеспеченности компетенциями
1. Какие квалификационные требования установлены для ключевых должностей и профессий?
2. Какая доля работников соответствует необходимому уровню подготовки?
3. Как распределяется персонал по уровню профессионального образования?
После систематизации рекомендуется таблица 6 — «Квалификационная структура персонала и соответствие установленным требованиям».
4. Как распределяются работники по стажу и профессиональному опыту?
5. Какая часть персонала проходила повышение квалификации или профессиональное обучение?
6. Какие должности и профессии характеризуются дефицитом компетенций?
Для отображения выявленных разрывов целесообразен рисунок 6 — «Соответствие фактического квалификационного профиля кадров потребностям предприятия».
7. Как технологические изменения могут влиять на требования к профессиональной структуре работников [5, С. 137–145]?
8. Какие квалификационные дефициты оказывают наибольшее влияние на деятельность предприятия?
Итогом второй главы должен стать ограниченный перечень доказанных кадровых и квалификационных проблем с указанием их количественного проявления.
Глава 3. Направления совершенствования кадрового обеспечения предприятия
Работники, находящиеся на разных профессионально-квалификационных уровнях, формируют основу кадрового потенциала в системе хозяйственной деятельности предприятия. Это дает исследованию необходимый инструмент для обоснования мероприятий через анализ структуры и квалификации, динамики численности и движения персонала.
3.1. Выявление кадровых диспропорций и проблем квалификационного обеспечения
1. Какие проблемы установлены при анализе динамики численности?
2. Какие категории персонала характеризуются недостатком или избытком работников?
3. Где выявлена повышенная текучесть кадров?
4. Какие квалификационные разрывы подтверждаются фактическими данными?
После систематизации рекомендуется таблица 7 — «Кадровая проблема, количественное проявление, причина и последствие».
5. Какие проблемы связаны с внешним рынком труда?
6. Какие причины возникают внутри предприятия?
Для установления взаимосвязей целесообразен рисунок 7 — «Причинно-следственная модель кадровых диспропорций предприятия».
7. Как связаны организационная структура и выявленные кадровые отклонения?
8. Какие проблемы имеют достаточную доказательную базу для разработки мероприятий?
Параграф следует завершить выделением ограниченного круга кадровых проблем, непосредственно подтвержденных расчетами второй главы.
3.2. Обоснование мероприятий по оптимизации численности и структуры кадров
При относительно стабильной общей численности предприятие может сталкиваться с существенными структурными диспропорциями. Для снижения зависимости от дефицита отдельных категорий работников требуется обоснованное решение о перераспределении кадров и развитии квалификации.
1. Какие проблемы требуют привлечения новых работников?
2. Какие проблемы могут быть решены внутренним перемещением или перераспределением функций?
3. Где требуется профессиональное обучение или повышение квалификации?
После первичного обоснования рекомендуется таблица 8 — «Кадровая проблема, предлагаемое мероприятие, механизм реализации и целевой показатель».
4. Какие мероприятия позволят снизить текучесть работников?
5. Как определить приоритетные профессии и должности для подготовки кадров?
6. Какие формы обучения соответствуют выявленным квалификационным дефицитам?
Для отображения взаимосвязи действий целесообразен рисунок 8 — «Модель совершенствования кадрового обеспечения предприятия».
7. Как связать кадровое планирование с перспективной структурой деятельности предприятия?
8. Какие ресурсы потребуются для реализации каждого мероприятия?
Параграф необходимо завершить обоснованным набором мероприятий, каждое из которых связано с конкретной проблемой второй главы.
3.3. Оценка ожидаемых результатов мероприятий по развитию квалификации персонала
1. Какие количественные показатели изменятся после реализации предложенных мероприятий?
2. Каким должно стать целевое значение обеспеченности персоналом?
3. Как изменится профессионально-квалификационная структура?
После определения базы сравнения рекомендуется таблица 9 — «Мероприятие, базовый показатель, целевое значение и ожидаемый результат».
4. Как может измениться коэффициент текучести кадров?
5. Как определить рост доли работников, соответствующих квалификационным требованиям?
6. Как оценить охват работников профессиональным обучением?
Для итогового представления взаимосвязей целесообразен рисунок 9 — «Ожидаемое изменение ключевых показателей кадрового обеспечения».
7. Какие результаты имеют непосредственное экономическое значение?
8. Какие ограничения необходимо учитывать при прогнозировании организационного эффекта?
Финальный вывод должен показать последовательную связь «исходный показатель — выявленная проблема — мероприятие — целевое изменение» и подтвердить достижение цели исследования.
Источники и литература
Нормативно-правовые акты
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.05.2026) [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 24.09.2026).
О независимой оценке квалификации : Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ (ред. от 23.07.2025) [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_200485/ (дата обращения: 24.09.2026).
О разработке и утверждении профессиональных стандартов : постановление Правительства Российской Федерации от 10.04.2023 № 580 (ред. от 06.03.2026) [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_444431/ (дата обращения: 24.09.2026).
Литература и публикации
Клюева Ю. А., Чиркова И. Г. Актуальный подход к анализу структуры персонала по категориям участия в производстве на примере ЛПК // Научный результат. Экономические исследования. 2025. Т. 11. № 4. С. 90–98. DOI: 10.18413/2409-1634-2025-11-4-0-8. URL: https://rreconomic.ru/journal/article/3988/ (дата обращения: 24.09.2026).
Фомичева Л. М., Пронская О. Н., Белянина И. В., Архангельский А. И., Арзамасова Е. Л. Влияние цифровизации производственных процессов на трансформацию структуры трудовых ресурсов и экономическую эффективность в угольной промышленности // Горная промышленность. 2025. № 5. С. 137–145. DOI: 10.30686/1609-9192-2025-5-137-145. URL: https://science.mining-media.ru/ru/article/newtech/19730-vliyanie-tsifrovizatsii-proizvodstvennykh-protsessov-na-transformatsiyu-struktury-trudovykh-resursov-i-ekonomicheskuyu-effektivnost-v-ugolnoj-promyshlennosti (дата обращения: 24.09.2026).
Интернет-источники
Труд и занятость в России 2025 : статистический сборник / Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: https://www.rosstat.gov.ru/folder/210/document/13210 (дата обращения: 24.09.2026).
Рекомендации по применению профессиональных стандартов в организации / ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Минтруда России [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_345514/ (дата обращения: 24.09.2026).