Данный текст предоставляется «как есть», является результатом глубокого перефразирования с целью антиплагиата. Академический рерайт выполнен академической нейросетью SEMANTICS (semantics-ap.ru).
Конфликт - это разногласия между двумя или более сторонами, либо отдельными лицами, либо группами, в общении из-за противоречивых целей, установок или поведения.
Тип конфликта
- Внутриличностные.
- Индивидуальные и групповые отношения
- Межличностные; - Межгрупповые.
Внутриличностный конфликт возникает, когда люди сталкиваются с противоречивыми ожиданиями от своей работы. Конфликт может быть реакцией на завышенные или заниженные ожидания.
Когда позиция человека отличается от позиции группы, возникает конфликт между личностью и группой, при этом производящая группа устанавливает стандарты поведения и производства.
В организациях межличностные конфликты чаще всего проявляются как конкуренция за дефицитные ресурсы, статус, положение в управленческой иерархии, капитал и человеческие ресурсы. Он также может проявляться в виде конфликтов между людьми с разными личностными качествами, установками и ценностями.
Межгрупповые конфликты возникают между формальными и неформальными группами. Они часто возникают между руководителями и сотрудниками или между профессиональными группами.
Последствия конфликта могут быть как функциональными, так и нефункциональными.
Функциональность - люди чувствуют себя более вовлеченными в решение, поскольку проблема может быть решена способом, приемлемым для всех заинтересованных сторон. Это способствует сотрудничеству между заинтересованными сторонами. Конфликт может снизить потенциал группового мышления и подчинения и повысить качество принимаемых решений.
Дисфункция.
- Неудовлетворенность персонала растет, текучесть кадров увеличивается, а производительность труда снижается.
- В будущем сотрудничество будет сокращаться.
- Сильная лояльность к собственной группе, ведущая к усилению негативной конкуренции с другими группами.
- Относитесь к своим целям позитивно.
- Взаимодействие и общение между участниками спора прекращается.
- Когда взаимодействие и общение снижается, враждебность между сторонами возрастает.
- Важность победы в "конфликтах" и решения реальных проблем.
Эффективный лидер должен знать, как избежать конфликта.
- Создать рабочую среду, основанную на сотрудничестве, с четкими ролями, правами и обязанностями и согласованными интересами персонала.
- Оценить потребности персонала и по возможности учесть их.
- Создайте команду с учетом личных качеств и соответствующего стиля управления.
- Разногласия выявляются своевременно и решаются путем переговоров.
Если конфликты неизбежны, необходимо найти пути их разрешения (табл. 9.3 и 9.4).
Теория и практика управления конфликтами включает в себя две стратегии.
- Предотвращение конфликтов - Разрешение конфликтов
Целью мер по предотвращению конфликтов является создание такой рабочей среды и психологического климата, которые минимизируют возможность возникновения конфликта.
Реализация этой стратегии включает в себя ряд организационных и информационно-просветительских мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание и внедрение современных информационных систем и технологий, разработку эффективных систем вознаграждения и контроль за соблюдением внутренних правил и норм, а также традиций компании.
Стратегии разрешения конфликтов направлены на прекращение конфликта между сторонами и поиск приемлемого решения проблемы. При реализации этой стратегии менеджеры анализируют фактический конфликт и определяют пути его разрешения.
Различают межличностные (таблица 8.5.1), административные (рисунок 8.5.1) и внутриличностные (рисунок 8.5.1) методы управления конфликтами.
Административные подходы к управлению конфликтами предполагают прямое вмешательство в конфликтный процесс. Например, принимаются административные меры для разделения спорящих сторон и "разделения" их с точки зрения ресурсов (целей и средств). Разрешение споров посредством исполнительных приказов или судебных решений относится к этой категории.
Любой из описанных здесь методов на практике может быть использован для разрешения конфликтов. Важно понимать, что общие рекомендации не могут быть использованы для разрешения индивидуальных конфликтов. Поведение лидеров и других членов команды будет варьироваться от ситуации к ситуации, а подходы к управлению конфликтами - от человека к человеку. Однако знания в области управления конфликтами должны помочь лидерам перейти от конфликта к подлинному сотрудничеству.
_____________________________
Антиплагиат, повысить оригинальность - данный текст представлен сервисом SEMANTICS (semantics-ap.ru) КонтрПлагиат (kontrplagiat.ru), на момент публикации, по версии антиплагиат, является уникальным.