Для полного и более глубокого понимания сущности, функций и принципов управления человеческими ресурсами (HRM), необходимо иметь обширное представление о важных исторических школах менеджмента, которые разработали концепции HRM и легли в основу ее формирования.
Первый этап формирования научных основ управления бизнес-организациями, включая управление персоналом, пришел на Западе в начале двадцатого века. К тому времени накопился значительный практический опыт социального управления и обширные теоретические знания, которые стали фундаментом для развития системы научных основ менеджмента. Эта система научных знаний обеспечивала теоретическую базу для общей практики управления организацией, а именно в этом контексте возникла и эволюционировала теория управления персоналом.
Однако лишь в первые десятилетия двадцатого века управление персоналом стало объектом специализированных научных исследований, задачей которых было более глубокое изучение этой важной сферы деятельности. И только после окончания Второй мировой войны начала возникать и развиваться интенсивная теория, связанная с управлением персоналом.
На текущий момент выделяются четыре основные школы менеджмента, оказавшие значительное влияние на концепции HRM:
Научный менеджмент: этот подход основывается на принципах научного подхода к управлению и акцентирует внимание на оптимизации труда и повышении производительности через рациональную организацию рабочих процессов и стандартизацию труда.
Административный менеджмент (классическая школа): данный подход разработан классиками менеджмента, такими как Генри Файоль и Людвиг фон Берталанфи, и сосредотачивается на иерархической структуре управления, делегировании полномочий и оптимальной организации организационных процессов.
Школа человеческих отношений: эта школа объединяет идеи исследователей, таких как Элтон Майо и Курт Левин, и подчеркивает важность социальных и психологических аспектов взаимодействия между руководителями и сотрудниками. Она акцентирует внимание на удовлетворенности и мотивации персонала для достижения более высокой производительности.
Математический менеджмент (количественный подход): данный подход использует математические модели и статистические методы для принятия управленческих решений и оптимизации ресурсов, включая трудовые ресурсы.
Научная школа управления, основанная американским инженером-практиком и менеджером Фредериком Тейлором, является одной из наиболее важных школ управления. Его книги "Корпоративное управление" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) считаются основными источниками, давшими начало этой школе. Наряду с Тейлором, наиболее яркими представителями школы научного менеджмента были Фрэнк и Лилиан Гилбрет и Генри Гантт.
Основная идея Тейлора заключалась в том, что успешное управление должно быть основано на научных принципах и методах, которые необходимо систематически разрабатывать и применять. Это означает, что не только производственные процессы, но и организация труда и управление персоналом должны быть изучены, оценены и стандартизированы. Кроме того, необходимо усовершенствовать систему оплаты труда, чтобы обеспечить стимулы для достижения высоких результатов. Практическое применение идей Тейлора показало их важность с точки зрения значительного повышения производительности труда.
Согласно Тейлору, основные принципы научного управления включают в себя рассмотрение каждого аспекта производительности, тщательный отбор и обучение персонала, предоставление необходимых ресурсов, надлежащее использование методов стимулирования, а также разделение и планирование каждого аспекта производительности в отдельный процесс управления. Он также подчеркнул важность отношения к управлению как к автономной деятельности.
Однако, несмотря на важность идеи отбора и обучения персонала в соответствии с его способностями, тейлористская модель работы и управления имеет свои недостатки. Она чрезмерно упрощает и ограничивает функции управления персоналом, не принимая во внимание множество факторов, влияющих на сотрудников и их мотивацию. Поэтому более эффективное управление персоналом требует учета разнообразия индивидуальных потребностей и мотиваций сотрудников, а также предоставления им возможности развиваться и расти. Это приведет к лучшим результатам и повысит производительность организации.Школа административного управления, возникшая в 1930-х годах, связана с Анри Файолем, французским инженером и менеджером, который внес большой вклад в теорию и практику управления. В своей работе Файоль объединил богатый управленческий опыт и разработал систематическую теорию, которая стала основой школы административного менеджмента.
Файоль рассматривал организацию как сложную и целостную систему и выделил пять основных и универсальных функций управления: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Он подчеркивал личные качества, необходимые для менеджеров, такие как единоначалие, подчинение частных интересов общественным, разделение труда и последовательность персонала. Эти качества были неотъемлемой частью его концепции управления командной работой. Файоль также сформулировал и обосновал 14 принципов управления, которые отвечали на основные вопросы о том, что и как должен делать менеджер.
Согласно школе административного управления, организация должна быть высокоцентрализованной, при этом руководство принимает ключевые решения и контролирует деятельность подчиненных. Сотрудники могут проявлять инициативу, но важно, чтобы она не противоречила целям руководства и не мешала установленным процессам и структурам. Такой подход обеспечивает единообразие и последовательность в организации, что способствует достижению целей и оптимальной производительности.
Однако следует отметить, что школа администрирования имеет свои ограничения. Централизованная структура может снизить мотивацию и инициативу персонала и затруднить адаптацию к изменениям во внешней среде. Поэтому, чтобы сделать управление более гибким и эффективным, следует учитывать индивидуальные потребности и мотивацию сотрудников, предоставлять им возможность активно участвовать и развиваться. Это поможет организации лучше адаптироваться и успешно справляться с вызовами современного бизнеса.В мире существует множество различных школ менеджмента, каждая из которых имеет свои отличительные характеристики и подходы к организации и управлению. Одной из таких школ является бюрократическая школа организации, которая отличается своими отличительными принципами и подходами. Основателем этой школы является Макс Вебер, выдающийся немецкий социолог, историк, экономист и юрист.
Вебер разработал теорию бюрократической организационной структуры и систем управления. В отличие от Фредерика Тейлора, который искал способы заставить сотрудников работать как машины, Вебер искал ответ на вопрос, как заставить всю организацию работать как машина. Он пришел к выводу, что ответ лежит в создании правил и процедур, как вести себя в каждой ситуации, а также правил и обязанностей для каждого сотрудника.
Вебер утверждал, что в бюрократической концепции организации нет места для личности. Все действия и решения определяются процедурами и правилами. Каждый сотрудник должен следовать четким должностным инструкциям и бюрократическим правилам, определяющим его обязанности. Таким образом, бюрократическая школа организации подчеркивает роль правил и процедур в управлении и организации.
Помимо Макса Вебера, другими видными представителями бюрократической школы организации являются Крозье, Мертон, Даунс и Гоулднер. Они разделяют общее понимание работника как средства для достижения целей управления. Они также придерживаются идеи, что цели управления достигаются через четко определенные обязанности, четкие должностные инструкции и бюрократические правила и процедуры.
Таким образом, бюрократическая организационная школа - это система управления, основанная на строгих правилах и процедурах. Она подчеркивает роль бюрократических правил и процедур в организации и управлении. Однако, несмотря на свои преимущества, бюрократическая модель имеет свои недостатки и в некоторых случаях может быть неэффективной. Поэтому для достижения наилучших результатов следует рассматривать различные подходы и школы управления, выбирая наиболее подходящий для данной организации и ситуации.В 1930-х годах активное развитие науки управления привело к появлению гуманистического направления, которое стало широко известно как школа человеческих отношений. Эта школа разработала такие понятия, как человеческие ресурсы, бихевиористская школа и концепция человеческих отношений (см. таблицу 1.3).
Появление этого нового направления в менеджменте было напрямую связано с работой американских социологов Мэри Фоллетт и Элтона Мэя. Они провели длительные эксперименты в электроэнергетических компаниях США и проанализировали результаты, которые привели к важным психологическим и социологическим выводам. Они обнаружили, что работники формируют свои собственные рабочие сообщества, которые определяют их поведение и уровень производительности. Таким образом, они пришли к выводу, что человеческий фактор является самым важным ресурсом для производства.
Одним из важнейших выводов исследователей стало то, что внутренняя мотивация работника к труду не зависит от денежного вознаграждения, а основана на желании быть признанным, полезным и нужным организации. Фоллетт и Мэй рекомендовали вовлекать сотрудников в процесс принятия решений и позволять им вносить предложения по улучшению работы компании. Это привело к укреплению командного духа и повышению мотивации сотрудников.
Таким образом, школа человеческих отношений внесла важный вклад в развитие менеджмента, показав, что успешное управление не может основываться только на технических и экономических аспектах, а должно учитывать психологические и социологические факторы. Это послужило основой для разработки концепции человеческих ресурсов, которая активно применяется в современном менеджменте.Школа человеческих отношений, включающая бихевиористский подход и бихевиористскую школу, была разработана в первой четверти ХХ века такими учеными, как Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. Они опирались на идеи бихевиористской психологии, которая рассматривает поведение человека как прямую реакцию на внешние стимулы. Бихевиористская школа считает, что осознание работником собственных способностей и полная вовлеченность в работу и управление являются необходимыми условиями эффективности. Она основана на предположении, что люди находят работу полезной и что сами сотрудники мотивированы вносить вклад в деятельность организации.
Одним из важных вопросов, рассматриваемых бихевиористской школой, является морально-психологическое стимулирование и мотивация отдельного работника. Исследователи в этой области изучают, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников и какие методы можно использовать для повышения производительности труда. Они признают, что каждый сотрудник является уникальным ресурсом для организации и что мотивация должна быть индивидуальной и соответствовать его потребностям и ценностям.
Школа человеческих отношений также изучает социальное развитие работника в организации, управление как процесс человеческого взаимодействия и межличностных отношений. Ученые в этой области исследуют, как социальная среда влияет на развитие работника и какие отношения между работниками могут быть наиболее продуктивными. Они признают, что для успешного управления требуются не только технические и экономические знания, но и умение строить эффективные межличностные отношения и создавать хорошую рабочую среду.
Таким образом, Школа человеческих отношений вносит важный вклад в развитие менеджмента, предоставляя инструменты для управления человеческими ресурсами и создания позитивной рабочей среды. Биобихевиоральный подход, который является частью этой школы, помогает понять мотивацию и поведение сотрудников и помогает определить способы повышения производительности труда. Эти идеи и концепции активно применяются в современном менеджменте, помогая организациям добиваться успеха и эффективности.Математическая школа, также известная как школа количественных методов, возникла в середине 20-го века и продолжает развиваться по сей день. Р. Акофф, С. Бир и А. Голдбергер являются наиболее известными и влиятельными представителями этой школы. Их работы и исследования внесли значительный вклад в более глубокое понимание сложных проблем управления, в частности, в разработку и применение математических методов и моделей.
Одной из важнейших особенностей математической школы было то, что руководители все больше внимания уделяли личным качествам и профессионализму своих сотрудников. Они признали, что успех организации зависит от результатов работы каждого члена команды, и поэтому стали делать акцент на оплате труда в зависимости от результатов работы и общей эффективности всей организации.
Завершая эту главу, следует уделить особое внимание теории человеческих ресурсов и ее связи с концепциями управления персоналом и ресурсами. Эти связи не всегда четко выражены в литературе, поэтому мы постараемся восполнить этот пробел и дать более подробный анализ данной темы.
Построение практики HRM на Западе существенно изменилось в 1960-е годы. Это связано с вступлением Запада в постиндустриальную фазу развития и влиянием различных экономических, политических, социальных и культурных факторов. Эти изменения повлияли на подходы к HRM, ввели новые методы и инструменты и подчеркнули важность развития и использования человеческого капитала в организациях.
В целом, математическая школа и теория человеческих ресурсов - это два важных компонента современного менеджмента, которые взаимодействуют друг с другом и влияют на различные аспекты эффективности и успеха организаций. Понимание и применение этих концепций является неотъемлемой частью современного менеджмента и требует постоянного обновления и совершенствования.Первым важным фактором, влияющим на изменение содержания труда, является внедрение новой техники, технологий и методов производства, в частности, автоматизация производства и ее последствия. Это привело к фундаментальным изменениям в характере труда и требованиях, предъявляемых к работникам. Второй фактор - это возрастающая роль персонала в современном обществе, что привело к изменениям в методах управления персоналом и повышению важности самоконтроля и самодисциплины. Сотрудники стали больше участвовать в принятии решений и в контроле своей работы.
Третья группа факторов - макроэкономические изменения, включая изменения в спросе и производстве, усиление конкуренции на мировом рынке и растущее значение качества продукции. Эти факторы оказывают влияние на организацию труда и требуют от работников большего профессионализма и адаптивности.
Четвертый фактор, который необходимо учитывать, - это изменения в организации труда в компании. Все больше компаний переходят на коллективные формы организации труда, как на уровне организации в целом, так и на уровне отдельных подразделений. Это позволяет более эффективно использовать ресурсы и вовлекать сотрудников в процесс принятия решений.
Пятым фактором, влияющим на организацию труда, является повышение уровня образования и культуры сотрудников. Современные сотрудники предъявляют все более высокие требования к производительности труда и хотят профессионально развиваться. В результате организациям необходимо предоставлять своим сотрудникам возможности для обучения и развития.
Шестой фактор - это развитие демократии на работе и в обществе. Все больше компаний переходят к коллективному управлению, включая производственные советы, профсоюзы и соглашения о заработной плате. Работники становятся активными участниками процесса принятия решений и формирования условий труда.
Седьмой фактор, который необходимо учитывать, - это растущая стоимость рабочей силы. В настоящее время стоимость рабочей силы в западных странах очень высока, и организациям необходимо более эффективно использовать ресурсы и повышать производительность.
Теория человеческих ресурсов предполагает, что если руководство заботится о своих сотрудниках, это приведет к повышению удовлетворенности работников, что, в свою очередь, повысит производительность. При правильном применении поведенческая наука может улучшить как индивидуальные, так и организационные показатели.
Основной принцип управления человеческими ресурсами заключается в том, что большинство людей находят работу удовлетворяющей и хотят внести свой вклад в достижение целей организации. Большинство людей ответственны, самостоятельны, креативны и контролируемы, даже в большей степени, чем того требует их иерархическое положение.
Важно отметить, что концепция управления человеческими ресурсами шире, чем концепция управления персоналом. Хотя эти термины часто используются как синонимы, они имеют свои различия. Многие организации переходят от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, чтобы более эффективно управлять своими сотрудниками и достигать поставленных целей. Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами представлены в таблице 1.4.Различия между концепциями управления персоналом и управления человеческими ресурсами являются важными аспектами области организационного менеджмента. Управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, имеет практическую и инструментальную сферу применения. Оно стало неотъемлемой частью рабочей практики многих компаний, которые широко используют разнообразные методы и технологии для эффективного управления своими сотрудниками.
Одно из ключевых различий заключается в природе и назначении этих методов. Для HRM характерен реактивный и диагностический подход, направленный на достижение бизнес-целей. В отличие от этого, HRM имеет тенденцию к краткосрочной перспективе, фокусируясь на текущих задачах и оперативных потребностях организации.
Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как ресурсы, которыми нужно управлять. Они рассматриваются как факторы производства и назначаются на соответствующие должности и роли для оптимального функционирования организации. В этом контексте общение с коллективом рассматривается как неотъемлемая часть достижения конкурентоспособности и выполнения текущих обязательств.
С другой стороны, управление человеческими ресурсами основывается на политике и носит стратегический характер. Оно учитывает глобальные аспекты управления изменениями и определяет общую политику компании. Основная цель такого подхода - расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Важно отметить, что HRM придерживается долгосрочной перспективы, стремясь рассматривать персонал как инвестиции и как актив в стратегии компании, который может дать ей конкурентное преимущество.
HRM напрямую взаимодействует с сотрудниками, признавая их важность и ценность. Неотъемлемой частью этой концепции также являются гибкие методы работы и разрешение конфликтов лидерами команд.
В целом, различия между HRM и УЧР связаны с их ориентацией, целями и методами. HRM более стратегически ориентирован, сосредоточен на долгосрочном социальном партнерстве, в то время как HRM имеет тенденцию быть более оперативным.Школа HRM утверждает, что только те, кто наилучшим образом использует свои человеческие ресурсы, могут успешно конкурировать на рынках с одинаковым по сути техническим и технологическим оснащением. Однако современный подход к управлению человеческими ресурсами можно назвать комбинированным, так как он сочетает в себе основные положительные черты всех научных школ управления. Этот подход активно использует количественные показатели и научный подход, а также учитывает интересы каждого сотрудника организации. Такая гибкость и адаптивность соответствует духу компании и способствует эффективному управлению человеческими ресурсами.
В современном подходе к концепции управления персоналом персонал является основным субъектом и особым объектом управления. Это означает, что мотивация и навыки персонала должны определять стратегию и структуру компании. В условиях постоянного технологического прогресса, глобализации и тенденций компьютеризации компаниям необходимо постоянно совершенствовать свои навыки, поскольку в такой среде навыки сотрудников быстро обесцениваются. Поэтому, чтобы быть конкурентоспособными, компании должны уделять особое внимание развитию своих человеческих ресурсов.
Основные идеи школы человеческих отношений и концепция развития человеческих ресурсов продолжают использоваться в практике управления. Последняя фокусируется на создании благоприятной рабочей среды для сотрудников, что приводит к тому, что люди работают более интенсивно, более продуктивно и раскрывают свой потенциал. Для достижения этой цели предлагается ряд специальных программ по развитию персонала, повышению квалификации и переподготовке. Такие программы помогают сотрудникам совершенствовать свои навыки и компетенции и адаптироваться к меняющимся требованиям рынка труда. Это дает компаниям с такими программами конкурентное преимущество и обеспечивает устойчивое развитие человеческих ресурсов.В современном контексте развития управления человеческими ресурсами (HRM) теории человеческого капитала, разработанные Т. Шульцем и Г. Беккером, а также концепция интеллектуального капитала привлекают все больше внимания. Многие исследователи считают, что эти концепции будут играть ключевую роль в постиндустриальном и информационном обществе. В контексте современных представлений человеческий капитал определяется как совокупность знаний, навыков, способностей, мотивации и здоровья, которые человек приобретает и развивает благодаря инвестициям. Этот капитал может быть эффективно использован в самых разных сферах общественного производства, способствуя повышению производительности труда и эффективности производства, а также влияя на уровень заработной платы конкретного человека. Основные принципы теории человеческого капитала представляют собой фундаментальное изменение в подходе к управлению человеческими ресурсами.
Теория интеллектуального капитала основана на приоритете, отдаваемом нематериальным активам организации, таким как рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность и инфраструктурные активы. Кроме того, к элементам интеллектуального капитала относятся коллективные знания, креативность, навыки решения проблем, лидерство, предпринимательство и навыки управления. Другими важными аспектами являются оптимальное поведение в различных ситуациях, таких как стресс и работа в команде, корпоративная культура организации, мотивация сотрудников и их отношение к работе и организации, а также система HRM и ее технологии, которые являются частью инфраструктурных активов.
Согласно этой теории, в третьем тысячелетии основным активом организации являются ее сотрудники и их знания. Человек воспринимается как развивающаяся автономная система, поэтому принципы самоорганизации, гибкости и мягкости признаются центральными в управлении человеческими ресурсами. Это позволяет организациям адаптироваться к быстро меняющимся условиям и эффективно использовать свой интеллектуальный капитал для достижения конкурентного преимущества.