В последние годы поведение персонажей на рабочем месте претерпело значительные изменения. Взрослые стали более активными и самостоятельными в формировании своего профессионализма, а отношение к социальным нормам и стереотипам привело к общему изменению того, как люди выбирают и делают карьеру. Люди часто склонны менять профессию или работу, если они не удовлетворены содержанием или условиями своей карьеры. Даже если с момента поступления на работу ничего не изменилось, некоторые люди остаются неудовлетворенными своей прежней работой. Выбор личного карьерного пути позволяет им реализовать свои мечты и проявить профессиональную самостоятельность. Поэтому психологическая поддержка взрослых в меняющейся рабочей среде является актуальной темой исследования.
Необходимость в проведении данного исследования возникла в связи с тем, что, хотя собрано большое количество информации о профориентации и поддержке профессиональной автономии, большинство из них проводилось в подростковом возрасте". Сегодня суть вопроса профориентации не изменилась, и предпосылка заключается в том, что учащимся должна быть предоставлена возможность выбора новой профессии. Однако процесс принятия решения стал более сложным, а психологическая нагрузка на выпускников возросла. Передовые методы профориентации молодежи во многом неприемлемы для взрослых, и проблема приобретает совершенно новый смысл" [Ратникова 1999. [Ратникова 1999 [Ратникова 1999 [Ратникова 1999 [Ратникова 1999, с. 8].
Современные исследования подтверждают необходимость более длительного процесса принятия решения о карьере, поскольку все большее число взрослых сталкивается с планированием карьеры и выбором профессии". В отечественной науке роль карьерных переходов в основном связана с изучением индивидуальной карьерной мобильности, которое фокусируется на понимании объективных факторов, определяющих карьерные переходы. В то же время, психологические аспекты этого явления, то есть изучение индивидуальных ценностных мотивов и личностных особенностей в процессе принятия решений, остались без внимания." [Чакимова, 2005, с.86]. Некоторые научные исследования, посвященные пониманию специфики ПС в изменяющихся условиях профессиональной деятельности, стали первыми попытками изучения психосоциальных условий профессионального сопровождения людей определенных профессий (Клищевская М.В. [Клищевская, 2001],. Хакимова Н.Р. [Хакимова Н.Р., 2001]. . [Хакимова, 2005], Щеколдина Н.В. [Щеколдина, 2006]).
Поэтому программа исследования обусловлена неизученностью задачи выявления содержания и форм психологического сопровождения процесса профессионального самоопределения в контексте смены профессиональной деятельности в современных социально-экономических условиях.
Профессиональное развитие личности требует постоянного профессионального самоопределения: по мнению Н.С. Пряжникова, сущность профессионального самоопределения (ПС) определяется как "поиск и обнаружение личностного смысла в правильно выбранной, понятой и выполненной работе и обнаружение смысла самого процесса в самоопределении". [Пряжников, Пряжникова, 2003, с. 144] Е.А. Климов анализирует идею профессионального самоопределения, подчеркивая, что "это не одноразовое решение, а постоянно меняющийся выбор. Выбор карьеры особенно ответственен в подростковом и раннем юношеском возрасте, но даже в более зрелом возрасте изменения и корректировка профессиональной жизни могут стать проблемой.
По мнению Н.С. Пряжникова, основной функцией принятия профессиональных решений является "постепенное формирование внутренней подготовки, сознательное и преднамеренное планирование, адаптация и реализация будущих перспектив клиента". [Пряжников и Пряжникова, 2006].
По мнению Э.Ф. Зеера, зрелость - это возраст, когда человек особенно реализован и характеризуется профессиональным оптимизмом". В то же время разрушительным фактором на этом этапе развития карьеры является растущая тенденция к обновлению трудовой жизни. Это поведение работников, которые стремятся реализовать свой потенциал, но не удовлетворены своим профессиональным статусом и должностными обязанностями. Эта неудовлетворенность запускает процесс профессионального самоопределения, который может привести к радикальному изменению карьеры или различным формам компенсаторного поведения в унизительных профессиях. [Гайфуллина, 2013].
Сиер отмечает, что к 30 годам проблема ПС снова становится проблемой, и есть два варианта ее решения: остаться и продолжать заниматься выбранной карьерой, либо сменить работу или карьеру. [Seeer, 2005] [Zehr, 2005]. Сегодня люди могут менять профессию или род занятий из-за неудовлетворенности выбранной профессией, ухудшения состояния здоровья, изменения семейных обстоятельств или переезда. Неудовлетворенность может быть причиной профессионального решения, которое приводит к фундаментальным изменениям в работе человека.
Одной из причин изменения карьеры является потеря карьерной автономии из-за конфликтующих целей, интересов и установок.
"(1) Несоответствие направленных компонентов/натиск друг на друга
- Общественная и профессиональная репрезентация и профессиональная реальность.
- Их мотивирует профессиональное развитие, стремление к прибыли и физическое благополучие.
- Высокие устремления (самооценка) и самоуважение.
- Бессознательные мотивы (власть и подчинение), ценностные ориентации и т.д.
2) Несоответствие между профессиональной этикой и профессиональной компетентностью, что приводит к внутренним конфликтам между ними.
- Потребность в профессиональном развитии и отсутствие профессиональной деятельности.
- Неудовлетворенность своей работой и снижение желания сменить работу.
- Отсутствие перспектив карьерного роста и профессиональной квалификации.
3) Модель, ориентированная на прибыль, профессиональную деятельность и высокое материальное вознаграждение, контрастирующая с низким уровнем социальных и профессиональных навыков, психофизических характеристик и здоровья.
4) Разница между восприятием своих профессиональных достоинств и истинным профессиональным потенциалом: разница между "воспринимаемым Я" и "реальным Я", между "идеальным Я" и "деформированным Я". Основная причина конфликта кроется в мотивации к самокоррекции. Эта мотивация связана с самооценкой и обеспечивает стабильность самовосприятия.
5) Конфликты между профессиональными возможностями, потенциалом и способностями и социальными ограничениями, вызванными возрастом, полом, расой и внешним видом; потребность в профессиональной мобильности в противовес ригидности, вызванной старостью; потребность в профессии в противовес потребности в выходе на пенсию. [Zehr, Symanyuk, 1997] [Seeer, Symanyuk, 1997].
Теоретический обзор текущих исследований выявил следующие причины изменения карьеры в связи с развитием карьеры
По мнению Кржишевской, "формирование карьеры характеризуется преобразованием когнитивных, мотивационных, личностных и операциональных элементов психологического компонента деятельности, сознательное изменение карьеры определяется как форма преодоления неудачи трудовой деятельности, возникающей между наличием и потребностью в основных элементах психологического компонента деятельности" [Кржишевская [Кржишевская, 2000 ] [Кришевская, 2000]. [Клишевская, 2000]. [Клишевская, 2000] По мнению М.В. Клишевской, "деятельность актора, осознающего причины неудачи, выбирающего и осваивающего новую профессию, характеризующуюся формирующими признаками, определяет сознательное преобразование профессии как феномен формирования профессии". Причиной неудачи профессиональной деятельности, которую можно преодолеть путем сознательного преобразования занятия, является противоречие между существующим содержанием и необходимыми элементами психологического компонента деятельности. [Кричевская, 2000] [Кричевская, 2000, с.54].
С точки зрения Н.Р. Хакимовой, решение о смене работы субъективно и представляет собой стремление к самореализации. Внешняя информация (зарплата, объективные препятствия на карьерном пути) не является главным фактором". Люди, которые адаптивно мотивированы в выборе профессии, имеют хорошие коммуникативные навыки, хорошо развитое абстрактное мышление, независимы и автономны в своем социальном поведении и восприимчивы к новым идеям и изменениям, с большей вероятностью сменят работу." Для них характерны ценности, ориентированные на личностный рост и самореализацию. Они предпочитают более высокие ценности, такие как здоровье, любовь, счастливая семейная жизнь, интересная работа, жизненная мудрость и динамичная предпринимательская жизнь. Что касается инструментальных ценностей, то они ценят образование, хорошее поведение, честность, ответственность, жизнерадостность и терпимость. В целом, их стоимость умеренная. Они имеют высокие оценки по таким главным ценностям, как общий интернализм, управляемость жизни и "бытие". [Чакимова, 2005, с. 97].
По мнению Н.В. Штеколдина, "во взрослых социальных группах выбор профессии мотивируется возможностью профессионального продвижения, физической безопасностью, возможностью быть востребованным на рынке труда, соответствием интересов и ориентации с профессией, неудовлетворенностью собой и своим профессиональным статусом". Основные психосоциальные причины, побуждающие работающих профессионалов и безработных вернуться к профессиональной деятельности, носят социальный характер, такие как возможность карьерного роста, потенциал социального продвижения и карьерной тяги. Сам выбор и конкретное содержание решения полностью определяются общепсихологическими факторами. Факторы принятия решений ("решительность", "настойчивость решений", "активное принятие решений", "уверенность"), мотивационно-ценностные факторы ("осмысленная работа", "мотивация достижения", "интересная работа", "материально обеспеченная жизнь", "ценностные цели", такие как "знания", "творчество") и профессиональные факторы (соответствие профессиональных интересов и выбранной деятельности, личные качества) являются детерминантами успешности ПС. Факторы: характеристики карьерного перебора [Щеколди
В целом, основными причинами, по которым взрослые меняют работу, являются физические причины, неудовлетворенность медицинской помощью, профессиональные неудачи, выгорание, самопознание, потребность в больших достижениях, трудности в рабочей группе, ухудшение здоровья и неблагоприятные условия труда.
Поэтому данный теоретический обзор указывает на необходимость изучения профессиональной автономии взрослых людей в ситуациях смены профессии и разработки диагностических методов карьерного консультирования и психологической поддержки людей в ситуациях профессионального дистресса.
Тема: Профессиональная автономия взрослых в меняющейся профессиональной среде.
Цель исследования: изучить психологическую автономию взрослых в меняющейся профессиональной среде.
Основываясь на нашей теоретической работе, мы предлагаем дополнительную гипотезу исследования. То есть, попытки сменить работу в зрелом возрасте являются результатом различных путей принятия карьерных решений, характеризующихся конфликтующими целями, ценностями, интересами и условиями карьеры.
- нежелание менять работу из-за гарантий занятости или социального обеспечения; - отсутствие профессиональной квалификации или перспектив карьерного роста.
- Карьерные возможности, навыки и социальные ограничения в зависимости от пола.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ВЭИ Чантимансийского автограда - Югры "Сургутский государственный институт". В рамках исследования SAR в контексте карьерного перехода взрослых на факультете гуманитарных наук, образования и спорта была разработана и внедрена программа проектного обучения "Мой высший карьерный путь" для группы из восьми женщин весной 2019 года. Для экономии места в данной статье представлены результаты первого этапа - предварительного тестирования.
В следующем разделе описывается методология исследования.
1. диагностический подход Э. Шейна к ценностным ориентациям карьерных якорей [Могилевкин, 2007]. Цель данного метода - выявить структуру и направление карьерных ориентаций субъекта, принимающего решение о выборе профессии в дивергентной ситуации, и помочь спроектировать дальнейшие карьерные пути.
2. Помимо измерения общего отношения к жизни, опросник Леонтьева "Осмысленная жизненная ориентация" (MLO) состоит из пяти субшкал, отражающих три специфических аспекта осмысленной жизненной ориентации и два аспекта позиции контроля (Leontief. 2000).
Обзор автономии взрослых в контексте смены профессии.
Начальный этап исследования состоял из сбора историй болезни и проведения клинических интервью. Результаты анкеты профессиональной автономии анализировались в три этапа.
1) Понять личностные характеристики профессиональной автономии актера.
2) Анализ групповых тенденций в профессиональной и жизненной ориентации целевой группы.
3) Выявить групповые тенденции, связанные с профессиональной автономией взрослых, меняющих работу.
Профессиональная автономия взрослых также по-разному исследуется в контексте изменения карьеры.
1. список значимых карьерных ценностей, карьерных последствий и конфликтных вопросов был разработан на основе результатов клинических интервью, подхода "Якорные ценности карьеры" и анализа теста IMO.
2. результаты клинического интервью и обзора ИМО использовались для оценки значимости вех карьерного и профессионального развития по шкале: высокая, средняя или низкая.
3. ожидаемое отношение к выбору и построению профессионального образования и обучения оценивалось как активно, так и пассивно на основе клинических интервью и тестов ИМО.
Обзор тенденций развития карьеры и жизненных целей.
Как упоминалось выше, психологические исследования карьерных ориентаций зрелых взрослых проводились с использованием метода якоря карьеры. На основании теоретических и эмпирических исследований утверждается, что одной из основных причин неудовлетворенности текущей профессией и желания взрослых сменить работу является сочетание неклассических и непоследовательных основных карьерных ориентаций. Гистограмма 1 показывает среднее значение ценностных ориентаций испытуемых.
Опрос показывает, что такие ценности, как "интеграция с образом жизни", "сервис", "стабильность на рабочем месте" и "автономия" очень важны. Такие ценности, как "высокая профессиональная компетентность", "лидерство" и "устойчивость места жительства" были менее важны. Поэтому основной карьерной ориентацией целевой группы является ценность "интеграция образа жизни", которая показывает важность баланса между карьерой, семьей и личными интересами для зрелых женщин. Важно работать и развиваться вместе и не жертвовать одним ради другого. 87,5% участников ориентированы на служение и самореализацию в своей профессиональной жизни. Их привлекает желание быть полезными обществу, видеть плоды своего труда и использовать свои таланты и навыки для достижения социально значимых целей". Важность "гарантии занятости" как "карьерной ориентации" означает, что для женщин, которые хотят обеспечивать своих детей и семью, важно иметь честную и стабильную работу, которая их устраивает, при этом перекладывая ответственность за управление своей карьерой на работодателя.
Рисунок 1 - Общие средние баллы участников по планированию карьеры.
Респонденты не заинтересованы в своей нынешней должности, о чем свидетельствует низкий балл за референтный вариант "высокая профессиональная квалификация". Это говорит о том, что они не заинтересованы в своей профессиональной деятельности, не хотят развиваться в этой области и не видят возможностей для профессионального развития или карьерного роста. Они также не хотят управлять своей текущей деятельностью ("управлять" - низкий балл). Высокий балл по карьерной мотивации соответствует среднему значению и может указывать на низкий интерес к работе.
Затем отдельные комбинации профессиональных ориентаций испытуемых были тщательно проанализированы с целью выявления необычных комбинаций, которые могут быть противоречивыми. Результаты сравнительного исследования представлены в таблице 1.
В результате исследования сочетания различных профессиональных ценностей возникли следующие сценарии.
1.87,5% (7 из 8) не согласились с позиционированием между "ориентированными на жизнь" и "ориентированными на услуги". Респонденты были обеспокоены тем, реализуются ли их идеалы и ценности в их работе. Они хотят служить обществу, и для них важно, чтобы они получали какие-то результаты от своей работы. Однако ценность "служения" подразумевает, что человек полностью предан доброму делу или программе, важной для общества. Такая деятельность часто нарушает баланс во всех аспектах жизни человека и может нарушить общий образ жизни.
Предприятие 2 сочетает в себе две противоречивые ценности - стабильность работы и автономию. С одной стороны, это подчеркивает стабильность и преданность работе, а с другой - волю и независимость от организационных правил и ограничений. Необходимость решать, когда работать, что делать и сколько делать, очевидна.
3. Задание 5 содержит необычную комбинацию значений. "обслуживание", "интеграция с образом жизни" и "вызов". Это несоответствие характеризуется тем, что люди стремятся использовать свои таланты и способности на работе для достижения социальных целей, делая акцент на самостоятельном решении проблем, демонстрации лидерства и конкуренции с коллегами. Они чувствуют себя успешными только тогда, когда им постоянно бросают вызов и соревнуются с ними. Такое сочетание ценностей может нарушить другие сферы жизни (жизненная интеграция).
Таблица 1 - Индивидуальные показатели портфеля профориентации субъекта.
Например, управление минимальным точечным контролем.
 Первое место Второе место Третье место Седьмое место Восьмое место Девятое место
1 Интеграция образа жизни Вопросы управления автономией службы Устойчивость среды обитания
2 Интеграция образа жизни Устойчивая занятость Самодостаточность Высокая профессиональная квалификация Устойчивые проблемы Место жительства
3 Интеграция управления образом жизни в предпринимательскую повестку дня, чтобы сделать работу более устойчивой
4 Интеграция образа жизни Толерантность к работе Управление толерантностью к работе Высокая пригодность к работе
5 Интеграция услуг Жизненные решения Предпринимательство Устойчивость жилья
6 Автономия Сервис/предпринимательство Инклюзия Жизненные вызовы Лидерство Высокая профессиональная компетентность
7 Работа на службе Включенность в образ жизни Устойчивость Профессионализм Вызов/предпринимательство Лидерство
8 Интеграция образа жизни Вспомогательные услуги Высокоспециализированные навыки Управление устойчивостью проживания
Помимо этих комбинаций, противоречивые сочетания ценностей также отражаются в карьерных устремлениях респондентов.
- Высокий уровень подразумевает "устойчивость занятости", а низкий - "устойчивость жилья".
- "Автономия" играет ведущую роль, а "лидерство" - вспомогательную.
Таким образом, наборы ценностей акторов отражают дисбаланс внутренних установок, что указывает на внутренние разногласия между акторами относительно карьерных решений.
Основное внимание уделяется "интеграции жизни" и "обслуживанию". Эта комбинация основана на полном стремлении к достижению идеала, но в то же время существует большая потребность в гармонии во всех доступных сферах жизни, что указывает на внутреннюю дисгармонию. Большинство респондентов работают в крупных компаниях. Офисная работа часто не компенсирует ценностное предложение услуг, и респонденты могут чувствовать все большую неудовлетворенность своей профессиональной деятельностью. Работа отнимает много времени и мешает единству всех аспектов жизни, но не обеспечивает реализацию ценности "служения".
Результаты применения участниками метода LGS следующие
Таблица 2: Совокупные результаты для участников по образу жизни
Рисунок 2: Шкальные баллы для опросника "Индекс жизненной ориентации".
В данном исследовании оценки по каждому субтесту были в пределах или ниже нормы: 50% участников набрали ниже нормы по субтесту "Цели". Это означает, что у них не было целей на будущее, которые давали бы им осознание или цель, и что они жили в настоящем или в прошлом. 75% набрали ниже нормы по субтесту "Жизненный процесс". Этот результат свидетельствует о том, что многие респонденты не считают свою жизнь интересным, чувствительным, полноценным и осмысленным процессом и недовольны своей жизнью. Остальные 25% считают свою жизнь интересной и насыщенной. Подшкала жизнеспособности показывает, что 50% участников не удовлетворены своей жизнью и самореализацией.
По субшкале "Центр управления" 50% группы показали нормальные значения. Половина считает себя волевыми, с сильным характером, способными делать выбор и строить свою жизнь в соответствии со своими целями и задачами. Остальные 50% не верили в свои силы. Баллы по субшкале "Контроль" были в пределах нормы и ниже (50-50%); 50% чувствовали, что контролируют свою жизнь и могут свободно принимать и выполнять решения. Остальные считают, что право выбора - это иллюзия, а предсказание будущего бессмысленно.
Половина участников, в отличие от другой половины, не имели целей на будущее и были недовольны своей жизнью и самореализацией. Значительная часть участников не считает свою жизнь интересной. Половина не верила в свои силы. 50% верили, что люди контролируют свою жизнь, а остальные считали, что воля к выбору - это иллюзия.
В таблице 3 показаны значения SAR испытуемых до проведения теста.
Таблица 3 - Сводная таблица распределения участков ПС по основным интересующим параметрам.
Таким образом, независимо от характера и значения их текущей должности, у всех участников был диагностирован внутренний конфликт профессиональной автономии, проявляющийся как несоответствие между их ценностями и условиями для самореализации (на текущей работе), либо сочетание неклассических профессиональных ценностей.
Зрелость - это подходящий возраст для реализации профессионального потенциала и самореализации. Это возраст, когда высокие жизненные и профессиональные устремления становятся реальностью. Однако принимать решения сложнее, и психологическая нагрузка, связанная с уходом из предыдущей карьеры, больше. При принятии решения о карьере разрешение этих трудностей дает возможность либо остаться в выбранной сфере деятельности и самоутвердиться, либо сменить работу или карьеру. [Pryazhnikova, Pryazhnikova, 2006].
Мы выяснили, что необходимость смены работы в зрелом возрасте возникает в результате конфликтов по поводу профессиональной автономии взрослых, характеризующихся противоречивыми целями, ценностями, интересами и профессиональными требованиями. Основным возражением против разделения профессиональной автономии является противоречие.
1) Четверо респондентов упомянули о своей неудовлетворенности работой и нежелании менять работу ради стабильности и социальной защищенности. Эти респонденты были недовольны своей работой и хотели сменить работу, но были настолько обеспокоены безопасностью работы, что ушли с нынешнего места работы и продолжали работать на прежнем месте, опасаясь внутренней дисгармонии.
2) Четыре респондента отметили взаимосвязь между уровнем профессиональной квалификации и отсутствием карьерных перспектив. Высокий уровень предметной компетентности на этапе профессионального развития "Мастера" и "Наставники". Они могут и хотят передавать свои навыки другим и видят ценность принятия на себя роли лидера. Однако на их нынешнем рабочем месте нет реальных карьерных перспектив, что приводит к конфликту в плане их профессиональной автономии.
3) между профессиональным потенциалом, навыками и гендерными социальными ограничениями в одной и той же дисциплине. Она довольна своей карьерой, которая отражает ценности "служения" и полной реализации ее потенциала и способностей. Как отмечают ее руководители и коллеги, она отличная, ответственная и энергичная женщина, но в системе национальной безопасности, включая ее нынешнюю работу, существует "стеклянный потолок", который ограничивает возможности карьерного роста для женщин. Такая обстановка не позволяет женщинам в полной мере реализовать все свои карьерные ценности, включая профориентацию.
Исследования профессиональной автономии взрослых при смене профессии показали, что высокий уровень профессиональной неуспешности обусловлен недостаточной ориентацией и профессиональным самосознанием психологии личности и личностных качеств, тесной ориентацией на требования рынка труда и современные социально-экономические условия жизни, ориентацией и формированием стандартов профессиональной самооценки, потерей ориентации на развитие карьеры. Было установлено, что это вызвано потерей перспективы и утратой смысла профессиональной деятельности.
Источник: Плеханова Н.П., Подымахина К.Т. Профессиональное самоопределение взрослых в ситуации смены профессиональной деятельности // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2020. Т. 9. № 2А. С. 254-266.
______________________________
Повысить оригинальность, повысим уникальность - данный текст перефразирован нейросетью SEMANTICS (semantics-ap.ru) КонтрПлагиат (kontrplagiat.ru), на момент публикации, по версии антиплагиат, является уникальным.
Заказать НейроРерайтинг: пришлите текст в ВК -> исполним ваш заказ, покажем результат рерайта (пример текста, если качество текста вас устроит - выполним проверку в Антиплагиат BУ3 и предоставим скрин отчета) -> если вас устраивает качество текста + набранный процент уникальности, оплачиваете -> выдаем чек ФНС РФ + отдаем заказ + отчет о полной проверке.