ВВЕДЕНИЕ
Подбор персонала в организациях играет ключевую роль в управлении человеческими ресурсами как на практике, так и в теории. Для обеспечения эффективной производственной деятельности необходимо иметь работоспособный и сплоченный коллектив, который, в свою очередь, формируется путем подбора персонала. Оценка новых сотрудников - это систематическая работа, направленная на оценку эффективности процесса подбора персонала в компании.
Для достижения целей компании необходимо набирать сотрудников, способных внести существенный вклад в этот процесс. Поэтому подбор персонала является важнейшим процессом, который напрямую связан с отбором подходящих кандидатов. Правильно подобранные сотрудники являются одним из ключевых факторов успешного функционирования предприятия. Успешная деятельность - это достижение высокой производительности, получение прибыли и сохранение лояльности сотрудников. Каждый из этих показателей напрямую зависит от правильного подбора персонала. Высокая производительность труда зависит от компетентности менеджеров, отобранных на соответствующие должности. Высокая прибыльность достигается за счет компетентных и тщательно подобранных сотрудников. В свою очередь, лояльность сотрудников напрямую связана с общим успехом компании, авторитетом руководства и престижем организации. Плохо организованный процесс подбора персонала может иметь ряд негативных последствий, таких как текучесть кадров, которая отражает неэффективное управление персоналом, а также некомпетентность сотрудников и низкий уровень трудовой отдачи. Поэтому нельзя недооценивать важность подбора персонала для успешной работы любой организации.
В рамках выполнения выпускной квалификационной работы важной задачей являлась разработка методов и стратегий совершенствования процесса подбора персонала в компании ООО «Maniya». Это позволит компании привлекать наиболее подходящих кандидатов и обеспечит эффективность работы.
Достижение поставленной цели, т.е. совершенствование методов и подходов к подбору персонала, успешно решало несколько задач. В данном исследовании рассматриваются теоретические аспекты структуры подбора персонала в организации. Были выявлены основные особенности процесса подбора персонала в странах СНГ и за рубежом. Кроме того, проанализирована система совершенствования подбора персонала в ООО «Maniya».
Объектом исследования данной работы является организационная структура ООО «Maniya». Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с подбором персонала в ООО «Maniya».
Для написания данной работы были использованы труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом организации, стиля руководства и кадровой политики. Среди них работы Алавердова А.Р., Базаровой Т.Ю., Виханского О.С., Кибанова А.Ю., Чудновского А.Д. и других.
В работе использовались различные методы исследования, в том числе опрос и наблюдение. После сбора теоретической информации для ее анализа использовались аналитические методы. Кроме того, были изучены нормативные акты и нормативно-методические документы, применимые к организации.
Проанализированы научные труды и журнальные статьи по вопросам совершенствования подбора персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы для совершенствования процесса подбора персонала в ООО «Maniya» и других организациях.
1 Теоретические аспекты подбора персонала в организациях
1.1 Понятия, методы и инструменты организационного подбора персонала
В каждой организации, независимо от сферы ее деятельности, для управления наемным персоналом используется процесс, известный как управление человеческими ресурсами (HRM). Этот процесс является основой любого бизнеса, поскольку сотрудники - это костяк организации. Одним из важнейших этапов HRM является прием на работу, также известный как рекрутинг. Этот термин происходит от французского слова «recruter», что означает «набирать» или «нанимать» [1].
В современном мире рекрутинг перестал быть туманным и загадочным понятием, каким он был еще несколько лет назад. Сегодня каждый, кто открывает свой бизнес, следит за рынком труда и строит карьеру, знает о существовании кадровых агентств, которые выступают в роли посредников между соискателями и работодателями. В определенном смысле эти агентства являются регуляторами трудовых отношений [2].
История рекрутинга началась в Германии в XIX веке, когда компании стали искать талантливых специалистов, исходя из требований работодателей. Затем практика рекрутинга распространилась во Франции и Великобритании. В ХХ веке, после окончания Второй мировой войны, в США рост производства и промышленности привел к необходимости создания кадровых агентств [26, с. 86].
Изначально рекрутинг был частью политики, торговли и производства, но со временем он выделился в отдельную сферу бизнеса, которая претерпела ряд изменений и трансформаций [3]. Существует несколько видов рекрутинга, среди которых можно выделить трудоустройство и «хедхантинг». Трудоустройство - это услуга, которая заключается в приеме на работу уволенных сотрудников компании-заказчика на определенных условиях [4].» Хедхантинг», напротив, предполагает поиск лучших кандидатов на руководящие должности. Эти кандидаты обычно отбираются из числа успешных действующих сотрудников, а не из числа соискателей [5].
Рекрутинговые агентства также предоставляют организациям услуги по аренде персонала для найма необходимых сотрудников. Метод поиска персонала зависит от уровня его квалификации [6]. Для сотрудников со средней квалификацией используются традиционные методы поиска работы, такие как размещение информации в Интернете и печатных изданиях, а также использование баз данных [7]. К этому уровню относятся юристы, бухгалтеры, менеджеры по продажам и другие специалисты. Рекрутинговые агентства выполняют целый ряд задач, включая отбор кандидатов, проверку документов, выявление неквалифицированных кандидатов и организацию собеседований с высококвалифицированными специалистами [8]. После собеседований клиенту рекомендуются только отобранные кандидаты, обычно не более 3-5.
Крупные компании и организации, стремящиеся найти лучших сотрудников, могут иметь в своем штате специалиста по подбору персонала. Этот специалист будет отвечать за поиск, отбор и привлечение квалифицированных кандидатов. Однако если ваша компания небольшая и штатное расписание не позволяет взять такого специалиста на постоянную работу, вы можете обратиться за помощью к кадровому агентству.
Кадровые агентства обладают рядом преимуществ, которые являются неотъемлемой частью процесса найма. Во-первых, они имеют возможность найти квалифицированных сотрудников с многолетним опытом работы. Они знают, какие навыки и качества необходимы для успешной работы в различных сферах бизнеса. Во-вторых, кадровые агентства располагают обширными базами данных, содержащими массу информации о рынке труда. Благодаря этому они могут быстро и эффективно выполнять требования своих клиентов, предлагая наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности.
Одним из важных аспектов при поиске кандидатов на работу является конфиденциальность. Руководители могут не захотеть разглашать информацию об изменениях в коллективе до определенного момента. Некоторые кадровые агентства гарантируют полную конфиденциальность в процессе работы, что позволяет сохранить коммерческую тайну и предотвратить возможные проблемы.
Кадровые агентства также позволяют сэкономить много времени в процессе подбора персонала. Они отвечают за все этапы отбора, начиная с анализа резюме и проведения собеседований и заканчивая проверкой рекомендаций и документов. В результате компании могут сосредоточиться на своих основных задачах, не тратя время на подбор и отбор персонала.
Современные кадровые агентства предлагают широкий спектр услуг, связанных с подбором персонала. Они не только помогают найти и отобрать кандидатов, но и анализируют рынок труда, разрабатывают стратегии найма, организуют обучение и развитие персонала. Каждое агентство может специализироваться в определенной области, например, на поиске высококвалифицированных специалистов или соискателей с низкой квалификацией. Такое деление на категории позволяет агентствам структурировать свою деятельность и обеспечить более эффективный подбор персонала.
Подбор квалифицированного персонала является важной задачей кадровых агентств, поскольку от этого напрямую зависит эффективность и успех компании [14]. Ошибки в процессе подбора персонала могут привести к длительной и бесцельной потере времени, а также увеличить финансовую нагрузку на компанию, что может нанести серьезный ущерб интересам организации [15]. Поэтому важно уделять должное внимание процессу подбора персонала, чтобы выбрать идеального кандидата, подходящего для конкретной должности и способного внести свой вклад в достижение целей компании [16].
Одним из основных принципов заполнения вакансий в компании является подбор подходящего кандидата, способного удовлетворить требования и потребности компании [16]. Для этого используются различные методики, такие как отборочные беседы, психодиагностика, тесты и другие методы, позволяющие оценить квалификацию и потенциал кандидатов [17]. Важную роль в этом процессе играют центры оценки, которые оказывают необходимую поддержку и помощь специалистам в выборе оптимального метода отбора персонала.
Роль рекрутеров в процессе подбора персонала неоспорима. В компаниях к этому процессу обычно привлекаются менеджеры по персоналу, рекрутеры, а иногда даже руководители и их заместители [18]. В кадровых агентствах же работают профессиональные рекрутеры, обладающие специальной подготовкой, знаниями, коммуникабельностью и психологической подкованностью [24]. Они выступают в роли посредников между работодателями и потенциальными работниками, обеспечивая эффективное взаимодействие двух сторон [24].
Таким образом, правильный подбор персонала играет ключевую роль в успехе компании. Рекрутеры играют важную роль в этом процессе, отбирая и привлекая талантливых сотрудников и обеспечивая соответствие кандидатов требованиям и потребностям компании.
Чтобы стать квалифицированным рекрутером, необходимо обладать обширными знаниями в ряде специализированных областей, таких как психология, экономика и менеджмент. Поэтому для этой профессии недостаточно иметь диплом психолога, хотя он и является важной основой для понимания поведения и мотивации кандидатов. Часто хороший рекрутер имеет большой опыт работы на ведущих руководящих должностях, что позволяет ему лучше понять потребности компании и требования к кандидатам. Такой специалист может либо работать внутренним рекрутером в компании, занимая должность менеджера по персоналу, либо сосредоточиться на агентской работе, работая внешним рекрутером, предоставляя услуги по подбору персонала различным компаниям и организациям [18, с. 14].
Существует два типа рекрутеров: внешние рекрутеры и внутренние рекрутеры. Внешние рекрутеры работают на рынке труда, занимаясь поиском и отбором кандидатов для компаний. Они активно изучают рынок труда, анализируют тенденции рынка и требования к кандидатам, чтобы найти наиболее подходящих специалистов для своих клиентов. Внутренние рекрутеры, напротив, работают внутри компании и занимаются подбором персонала для своих клиентов (т.е. компаний, в которых они работают) [19].
Внутренние рекрутеры имеют свой профиль работы. Они работают в тесном контакте с руководством компании и другими подразделениями, чтобы полностью понять потребности компании в новых сотрудниках. Они анализируют требования к должности, определяют необходимые качества и навыки кандидатов и разрабатывают стратегии поиска и найма. Внешние рекрутеры, напротив, работают с рынком труда, изучают его особенности и находят наиболее подходящих кандидатов для своих клиентов [19].
Крупные и средние компании активно используют внутренний рекрутинг, т.е. подбор персонала из внутренних ресурсов организации. Это позволяет компании экономить время и ресурсы на поиск и обучение новых сотрудников, а также повышать лояльность и мотивацию действующих работников. В то же время небольшие компании, не обладающие достаточными ресурсами для подбора персонала собственными силами, часто обращаются к внешним рекрутерам или HR-специалистам, чтобы те помогли им найти и привлечь подходящих кандидатов [21].
У HR-специалистов широкий круг обязанностей. Они размещают объявления о вакансиях на сайтах компаний и других рекламных площадках, анализируют рекомендации сотрудников, работают с профессиональными группами и ассоциациями, привлекая внимание потенциальных кандидатов, участвуют в организации и проведении мероприятий по привлечению выпускников вузов [22].
Когда речь идет о подборе новых сотрудников, крупные компании обычно обращаются к таким агентствам, как рекрутеры или агентства по подбору персонала, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов. Однако наилучшим вариантом является подбор сотрудников из внутренних ресурсов организации. Таким образом, компания может использовать имеющиеся знания и опыт своих сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность. Подбор персонала - это длительный процесс, который начинается с определения требований к новому сотруднику. Работодатель определяет не только профессиональные требования, но и другие критерии, такие как пол, возраст, образование, опыт работы, профессиональные навыки и личностные характеристики. Кроме того, работодатель определяет условия труда, в том числе продолжительность рабочего времени, уровень заработной платы и материальные ресурсы, необходимые для выполнения работы. Для обеспечения эффективности процесса подбора персонала также могут быть установлены определенные сроки предоставления вакансий [24].
Рекрутеры должны четко следовать всем этапам процесса привлечения соискателей, чтобы обеспечить эффективность и результативность процесса найма. Второй этап включает в себя несколько важных действий, которые необходимо выполнить [25]. Во-первых, необходимо определить целевую аудиторию, т.е. тех людей, которых мы хотим привлечь в компанию. Это может быть определенная профессиональная группа или узкопрофильные специалисты. Во-вторых, рекрутер должен определить способы поиска кандидатов для этой аудитории. Это могут быть различные рекрутинговые платформы, социальные сети или специализированные сайты. Кроме того, рекрутер должен определить источники, из которых потенциальные кандидаты могут получить информацию. Это может быть информация, размещенная на сайтах компаний, в профессиональных сообществах или базах данных. Наконец, рекрутеры должны разместить объявления о вакансиях на этих каналах, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов.
Третьим этапом процесса подбора персонала является первичный отбор кандидатов, который может осуществляться различными способами [25]. Во-первых, это может быть телефонное интервью, в ходе которого рекрутер оценивает профессиональные навыки и опыт кандидата. Во-вторых, это может быть анкетирование, в ходе которого рекрутер анализирует данные, предоставленные кандидатом, и выбирает наиболее подходящего кандидата. Рекрутер также может провести предварительное собеседование, в ходе которого кандидату задается ряд вопросов для оценки его профессиональных и личностных качеств. Наконец, может быть проведено тестирование для проверки заявленных кандидатом навыков и знаний.
Наконец, работодатель лично проводит второе собеседование и делает обоснованный выбор сотрудника. Таким образом, работодатель может оценить кандидата и принять окончательное решение о приеме его на работу. Если рекрутер является внутренним сотрудником компании, то он также будет участвовать в вводном и испытательном сроке нового сотрудника [25].
Для достижения максимальной эффективности в процессе подбора персонала необходимо пройти ряд этапов, описанных в источнике [26, с. 50]. Во-первых, необходимо определить целевую группу, т.е. тех людей, которых мы хотим привлечь в компанию. При этом важно учитывать такие характеристики, как производительность, квалификация и положение на рынке. Исходя из этого, можно составить предложение, привлекательное для потенциальных кандидатов. Например, если мы набираем высокоэффективных сотрудников или переманиваем людей из конкурирующей организации, необходимо подготовить специальное предложение, от которого трудно будет отказаться. Это могут быть лучшие условия труда, более высокая зарплата или возможности карьерного роста.
Анализ критериев, на основании которых целевая аудитория будет принимать окончательное решение, является неотъемлемой частью процесса создания привлекательного и доступного для целевой аудитории предложения [27]. Изучение этих критериев позволяет определить, какие аспекты следует учитывать при разработке условий найма, которые будут наиболее привлекательны для целевой аудитории.
Важную роль в процессе рекрутинга играет определение местонахождения целевых кандидатов. Знание местонахождения потенциальных кандидатов может положительно сказаться на результатах рекрутинга [27]. Работодатели должны активно продвигать свой бренд как работодателя, привлекательного для большинства населения. Если организация приобретет заслуженную известность, это поможет привлечь новые кадры.
Обязательным условием создания эффективных объявлений является глубокое изучение путей поиска работы потенциальными соискателями. Использование различных рекламных возможностей позволяет предложить целевой аудитории наиболее привлекательные вакансии. Активные соискатели должны размещать большое количество объявлений, так как они сами активно ищут работу.
Для привлечения внимания потенциальных работников следует привлекать внимание к вакансиям, размещая их на популярных сайтах. Кроме того, можно обновить информацию о «неактивных» потенциальных соискателях, чтобы дать им возможность рассмотреть Вашу компанию в качестве потенциального работодателя. Для того чтобы убедить потенциальных сотрудников в привлекательности вашей компании, следует получить информацию о ней из различных источников и предоставить более подробные сведения.
Ясность процесса подачи заявки является важным фактором, чтобы кандидаты не уставали и не разочаровывались. Процесс подачи заявки должен быть простым, чтобы свести к минимуму возможные сложности и неудобства.
Распределение анкет по категориям в соответствии с вакансиями является неотъемлемой частью процесса подбора персонала. Качественные анкеты обычно проверяются вручную или с помощью специализированного программного обеспечения, чтобы определить, какие кандидаты лучше всего подходят для той или иной вакансии.
Подготовка к процессу отбора предполагает проведение предварительного отбора кандидатов с целью ранжирования и выбора наиболее подходящих кандидатов для перехода к следующему этапу. Этот этап является заключительным в процессе трудоустройства и включает в себя несколько шагов: проведение итоговых собеседований, проверку рекомендаций, разработку предложения о работе, устраивающего как работодателя, так и работника.
Рекрутинговые агентства и отделы кадров компаний используют множество методов и стратегий для эффективного заполнения вакансий. Одним из них является размещение объявлений о вакансиях в таких средствах массовой информации, как газеты, радио и телевидение. При этом важно, чтобы формулировки соответствовали требованиям законодательства и отсеивали нежелательных соискателей.
Другой способ - использовать внутренние резервы компании, такие как ротации персонала и кадровые резервы, и оповещать сотрудников о появлении вакансий. Можно также попросить сотрудников поделиться информацией со знакомыми и друзьями, чтобы привлечь потенциальных соискателей.
Для размещения вакансий и поиска подходящих кандидатов можно использовать специализированные сайты по трудоустройству. Это позволяет повысить узнаваемость вакансии и привлечь больше потенциальных кандидатов.
Кроме того, можно искать потенциальных кандидатов на популярные позиции в конкурентных или ведущих компаниях. Таким образом, можно найти талантливых и амбициозных людей, которые смогут удержаться на этой должности, не требуя слишком высокой зарплаты. Этот метод особенно удобен, если компания ищет специалистов в узких областях, где навыки и опыт играют ключевую роль.
Таким образом, эффективный процесс подбора персонала предполагает использование различных методов и стратегий для привлечения нужных кандидатов. Комбинируя различные методы, можно максимально увеличить шансы найти наиболее подходящих кандидатов для своей компании.
Сотрудничество с учебными заведениями - эффективный способ поиска выпускников, способных стать будущими лидерами и внести значительный вклад в развитие человеческих ресурсов. Эксперты рекомендуют использовать несколько методов поиска персонала для достижения наилучших результатов, поскольку государственные службы, такие как центры занятости и биржи труда, менее эффективны.
Существует несколько методов поиска персонала, которые можно использовать одновременно для достижения оптимальных результатов [18, с. 2]. Один из них - массовый скрининг, который используется для быстрого отбора кандидатов по формальным критериям. Как правило, этот метод используется для отбора персонала начального уровня, например продавцов, водителей, секретарей, и занимает от 1 до 10 дней. Массовый отбор особенно полезен для поиска кандидатов на распространенные рабочие специальности. Однако важно отметить, что этот метод не позволяет изучить психологический портрет кандидата.
Другой подход заключается в том, чтобы сосредоточиться на кандидатах, которые активно ищут подходящую работу. С помощью этого метода можно сконцентрироваться на тех, кто уже ищет работу, и предложить им интересующие их вакансии.
Хедхантинг, или поиск руководителей, направлен на переманивание сотрудника с выдающимися профессиональными достижениями. В этом случае хедхантер должен предложить убедительный и привлекательный пакет условий, чтобы заинтересовать целевого кандидата.
Хедхантинг - качественный метод подбора персонала, активно используемый хедхантинговыми фирмами. Они используют различные стратегии для поиска профессионалов в уникальных областях и специалистов на позиции среднего и высшего звена.
Работа профессиональных кадровых агентств становится крайне важной в ситуациях, когда организации или соискатели не в состоянии самостоятельно осуществлять поиск персонала. Кадровые агентства обладают рядом преимуществ, таких как большой массив информации о соискателях, знание специфики рынка труда, экономия времени при поиске сотрудников и обеспечение конфиденциальности.
Рекрутинговые службы могут предоставлять различные направления, в том числе гарантировать замену работника, определять стоимость услуг и устанавливать сроки. Соискатели могут обратиться в специализированные агентства по трудоустройству, которые требуют оплаты в размере 50-100% от месячного дохода. Взаимодействие с такими центрами занятости обычно занимает одну-две недели, и они гарантируют прозрачность информации. Кадровые агентства предлагают свои услуги работодателям за годовое вознаграждение в размере 18-25% от заработной платы. В этом случае гарантийный срок составляет 3 месяца, а время выполнения заказа - 2-4 недели.
Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, специализируются на поиске высококвалифицированных специалистов, включая топ-менеджеров и талантливых профессионалов. Процесс поиска может занимать до полугода, и компания оплачивает услуги только в том случае, если заинтересована в найденном кандидате. В этом случае вознаграждение составляет 33% от годовой выручки, а кандидату гарантируется трудоустройство на срок от 6 до 12 месяцев.
Информационные службы специализируются на поиске низкоквалифицированных сотрудников и временных работников. Они работают быстро, время поиска составляет от нескольких часов до нескольких дней. В этом случае нет никаких гарантий, и как работник, так и представитель организации могут вносить плату.
Существуют также специализированные компании, использующие социальный рекрутинг для подбора кандидатов. Они активно используют социальные платформы для размещения информации о себе и претендентах на вакансии. Их методы могут включать в себя ведение блогов, участие в онлайн-сообществах, создание медиаконтента и проведение кампаний в социальных сетях.
Современные мобильные методы социального рекрутинга открывают широкие возможности для HR-менеджеров. Сегодня социальный рекрутинг становится все более важным фактором в управлении персоналом. HR-менеджеры многих компаний при принятии решения о приглашении кандидата на собеседование активно изучают его страницы в социальных сетях и сообществах. Ведь увлечения и интересы кандидата могут отражать его личные качества и профессиональные навыки, что поможет HR-менеджерам принять правильное решение при выборе кандидата.
Кроме того, каждый современный соискатель, прежде чем отправить резюме на вакансию, изучает соответствующую информацию на сайте работодателя. Важно обратить внимание на историю компании, которая дает представление о ее стабильности и достижениях. Также следует оценить актуальность и своевременность обновления содержания сайта, поскольку это может свидетельствовать об интересе работодателя к своему имиджу и деятельности. Не менее важны отзывы, оставленные другими сотрудниками, которые позволяют составить представление об атмосфере и условиях работы в компании.
Обращая внимание на все эти аспекты при поиске работы, вы сможете сделать правильный выбор и подобрать работодателя, который произведет на вас только положительное впечатление и создаст благоприятные условия для вашего профессионального развития.
1.2 Основные особенности подбора персонала в странах СНГ и за рубежом
В середине XX века в США возникла новая отрасль бизнеса - рекрутинг или подбор персонала. Эта отрасль быстро развивалась, и уже через несколько лет американский опыт начал применяться в других странах, таких как Швейцария, Великобритания, Канада и Австралия. Сотни тысяч новых игроков появились на мировом рынке рекрутинга благодаря усилиям экспертов из США. Компании Heidrick & Struggles, Korn & Ferry, MRI и Morgan Hunt долгое время были лидерами в этой отрасли». Компания Heidrick & Struggles была основана в 1953 году, Korn & Ferry - в 1969 году, MRI - в 1965 году, а Morgan Hunt - только в 1986 году[3].
Однако после распада Советского Союза ситуация в России была крайне нестабильной и сложной для молодых предпринимателей. В то время как на Западе активно использовались инструменты управления персоналом, здесь о них ничего не знали. Новая реальность заставила их осознать важность и ценность квалифицированных сотрудников для развития бизнеса. Прогрессивные компании страны взяли на вооружение зарубежный опыт и создали HR-службы. В постсоветский период внедрение рекрутинга было внезапным и резким, а развитие сферы человеческих ресурсов пошло по особому пути. В США и Европе рекрутинг начал развиваться в области финансов и управленческого консалтинга [12].
На Западе важную роль в развитии и признании профессиональных кадровых агентств сыграло экономическое развитие и повышение уровня информированности клиентов. Однако в России рекрутинг как самостоятельный бизнес выделился не сразу. Прошедший этап консалтинга не позволил работодателям, кандидатам и, возможно, самим основателям рекрутинговых компаний в полной мере осознать задачи и преимущества таких агентств.
Первое кадровое агентство появилось в Москве в 1989 году, соучредителями которого выступили МКБ «БизнесТест», ТРИЗА и Московский кадровый центр. Начать работу агентству было непросто, так как бизнес в стране в то время не был четко регламентирован и представлял собой скорее стихийный рынок. Спрос на подбор персонала в то время был невелик, и клиенты неохотно выделяли средства на неизвестные им услуги. Кроме того, иностранные клиенты, уже имевшие опыт работы с кадровыми агентствами, предъявляли высокие требования к отечественным кадровым агентствам. Поэтому вторым выбором для них стали западные компании, выходящие на постсоветский рынок, где не было большой конкуренции [4, с. 84].
Первым иностранным кадровым агентством стало «Hill International», которое начало свою деятельность в Санкт-Петербурге в 1991 году. Сначала «Хилл Интернешнл» хотел быть единственным конкурентом на рынке, но вскоре столкнулся с конкуренцией, так как предприниматели в Санкт-Петербурге открыли свои собственные программы. Одной из успешных компаний стало ООО «АРЕС», первое российское кадровое агентство в Санкт-Петербурге. Первоначально компания занималась наймом бывших военнослужащих, отсюда и название «АРЕС» в честь греческого бога войны. Но вскоре они стали использовать традиционные методы подбора персонала и самые современные технологии хедхантинга, чтобы обеспечить талантами любое предприятие. Такие компании, как ARES, стали первопроходцами в российской индустрии рекрутинга.
Российский рекрутинг пережил два экономических кризиса: один в 2008 году, другой в 2014-м. Преодолев эти препятствия, мы смогли обнаружить сильных игроков в рекрутинговой индустрии [13].
XXI век - век инновационных технологий, и рекрутинг в России достиг своего наивысшего уровня развития. Сегодня рекрутинговые фирмы Москвы и Санкт-Петербурга не уступают своим лучшим западным аналогам. Благодаря высокой компетенции кадровиков и рекрутеров, а также их умению понимать и ориентироваться на местном рынке труда, можно сделать вывод, что отечественные фирмы более эффективны, чем их зарубежные коллеги, особенно когда речь идет о работе на внутреннем рынке [14]. За последние 12 лет в сфере рекрутинга в России произошли значительные изменения и позитивные сдвиги. Современные предприниматели осознают важность и целесообразность обращения к профессионалам в области подбора персонала, поскольку это позволяет сэкономить главный ресурс - время - и повысить качество сотрудников. Анализируя мировой рынок рекрутинговой индустрии и развитие российской экономики, можно с уверенностью сказать, что рекрутинг в России будет и дальше развиваться и совершенствоваться в положительную сторону. Специалисты ведущих рекрутинговых компаний - это хорошо образованные и опытные профессионалы, способные прогнозировать основные тенденции на отечественном и зарубежном рынках труда. Появление новых участников на рынке рекрутинга стимулирует его развитие, приводя его в соответствие с мировыми тенденциями, в центре которых находятся крупные сетевые агентства.
По результатам исследования, представленного в первой главе, можно сделать следующие выводы: основной задачей рекрутинга является подбор эффективного и квалифицированного персонала; наличие неопытных и некомпетентных сотрудников приводит к увеличению финансовых затрат организации; неправильный выбор сотрудников представляет угрозу для достижения общих стратегических целей развития компании. Для достижения наилучших результатов при подборе персонала необходимо использовать комбинацию методов и подходов. Рекрутинг в России будет продолжать активно развиваться и совершенствоваться, поскольку многие факторы указывают на его растущую востребованность. Анализ мирового рынка рекрутинговой индустрии подтверждает эту тенденцию, особенно с учетом последних событий в российской экономике. Поэтому можно с уверенностью прогнозировать, что рекрутинг в России будет и дальше совершенствоваться.