ВВЕДЕНИЕ
В современном мире ни одна организация не может добиться успеха без своих сотрудников. Эффективность организации напрямую зависит от знаний, навыков и умений ее сотрудников. Поэтому важно обеспечить непрерывное обучение и развитие персонала, а также оценивать эффективность обучения. Обучение персонала необходимо для повышения производительности труда, а также для мотивации работы и усиления чувства принадлежности сотрудников к компании. Однако эффективная организация процесса обучения персонала представляет собой проблему, в связи с чем возникает актуальный вопрос поиска новых методов корпоративного обучения.
Актуальность данного исследования заключается также в том, что традиционные методы обучения персонала подвержены сильному влиянию различных внешних факторов. Например, эпидемии и экономическая нестабильность в мире, постоянные изменения в области управления персоналом, связанные с переходом на цифровые методы обучения и управления. В результате современные организации вынуждены менять методы управления человеческими ресурсами, модифицировать системы обучения персонала и разрабатывать уникальные образовательные программы.
Целью данной бакалаврской работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления обучением персонала в организациях.
Для достижения поставленной цели в работе были разработаны следующие задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты совершенствования обучения персонала в организациях.
- Оценить систему обучения персонала на примере общества с ограниченной ответственностью "Организация".
- Сформулировать рекомендации по совершенствованию обучения персонала в ООО "Организация".
В рамках бакалавриата в качестве объекта исследования исследователь выбрал общество с ограниченной ответственностью "Организация". Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с управлением обучением сотрудников в организации. Для достижения поставленных целей исследования использовались методы, основанные на общенаучном методе, такие как графический, аналитический, сравнительный и экспертный методы.
В качестве теоретической и методологической основы исследования использовались современные исследования, посвященные проблемам обучения и развития сотрудников в организациях, а также акты, регулирующие данную сферу. Для анализа финансовых результатов деятельности ООО "Организация" использовалась бухгалтерская отчетность и другая информационная база.
Структура бакалаврской работы состоит из нескольких частей, а именно: введения, трех основных частей, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой части исследования представлены основные теоретические аспекты, связанные с совершенствованием обучения персонала в организациях. Рассмотрены экономическое содержание, цели и задачи обучения персонала, а также методы оценки эффективности обучения. В этой части также рассмотрены основные виды обучения и методики, используемые в процессе обучения в современных организациях.
Во второй части исследования была проанализирована деятельность ООО "Организация" и проведена оценка системы обучения персонала. Были выявлены сильные и слабые стороны существующей системы обучения и предложены возможные способы ее совершенствования.
Третья часть исследования посвящена рекомендациям по совершенствованию обучения персонала организации Limited. Предлагаются конкретные меры и действия, которые могут быть использованы для повышения эффективности системы обучения персонала организации.
Практическая значимость работы заключается в том, что сформулированные в ней рекомендации по совершенствованию обучения персонала ООО "Организация" позволят повысить эффективность системы
1 Теоретические аспекты совершенствования подготовки персонала ООО "Организация"
1.1 Экономическое содержание обучения персонала организации
Обучение персонала является неотъемлемой частью процесса развития человеческого капитала организации. В условиях пандемии, когда стандартные формы работы и групповой деятельности ограничены, перед системой коммуникаций внутри организации, включая систему развития персонала и профессиональной адаптации новых сотрудников, встают новые задачи [20, с. 18]. По мнению экспертов, инвестиции в обучение сотрудников столь же необходимы, как и инвестиции в технологии и организацию производства. Профессиональная система внутрифирменного обучения позволяет сотрудникам повышать свой профессионализм на протяжении всей трудовой деятельности в компании, помогает максимально раскрыть их потенциал и способствует эффективному развитию компании [3, с. 335]. Обучение и развитие персонала являются важными составляющими стратегии управления человеческими ресурсами, поскольку оказывают существенное влияние на успешную реализацию корпоративной стратегии. Яхонтова Е.С. отмечает, что обучение и развитие персонала являются взаимосвязанными элементами системы, направленной на повышение производительности и конкурентоспособности компании. Обучение обычно направлено на совершенствование знаний и навыков сотрудников, а развитие - на изменение их сознания и профессионализма [35, с. 49]. Такие исследователи, как Тонких Н.В. и Бахур Д.В. и Бахур Д.А., определяют обучение как процесс, позволяющий людям приобретать и развивать знания, навыки, способности, поведение и отношение [29, с. 85].
В работах Гайфуллина М.М., Низамова Г.З., Макова В.М. и др. подчеркивается, что обучение персонала - это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на повышение квалификации и профессиональной компетентности работников [4, с. 8].Плетенева О.Г. добавляет, что в это понятие также входит осознание руководителями важности развития персонала и снижение текучести кадров [5. Попов А.А. и Мальцева С.М. рассматривают обучение персонала как одну из наиболее актуальных проблем в области управления персоналом на предприятиях. Они определяют обучение персонала как организованный и целенаправленный процесс приобретения знаний, навыков и умений работниками организации с целью повышения эффективности работы коллектива и организации в целом [24, с. 45].
В последнее время появился новый термин, связанный с обучением и развитием персонала в организациях, - "корпоративная образовательная среда". Многие ученые считают его синонимом образовательной системы предприятия и отражением понятия "система обучения и развития персонала". Это позволяет подчеркнуть важность создания благоприятной образовательной среды для развития сотрудников.
Система обучения выполняет несколько основных функций. Во-первых, она устраняет разрыв между существующей квалификацией сотрудников и требуемой квалификацией. Во-вторых, система обучения способствует развитию корпоративной культуры. Третья функция - решение поставленных целей и задач организации с помощью методов обучения сотрудников. Кроме того, система обучения служит для мотивации сотрудников к продуктивной работе и подготовки их к продвижению по службе [4, с. 9].
Помимо системы обучения, обучение персонала состоит из трех видов: подготовка персонала, повышение квалификации и переподготовка. Каждый вид обучения имеет свои особенности и цели, направленные на развитие и совершенствование профессиональных навыков сотрудников.
Цели обучения, которые ставит перед собой руководство организации, и цели, которые ставят перед собой сотрудники, отличаются по характеру и направленности. В связи с этим мы рассмотрели основные цели организации обучения сотрудников, представленные на рис. 1.
Основные задачи, стоящие перед учреждениями по обучению персонала организации, можно сформулировать следующим образом. Прежде всего, организация стремится поддерживать высокий уровень производительности и качества труда своих сотрудников. Для достижения этой цели необходимо обеспечить слушателям соответствующий уровень профессиональной квалификации, подтверждающий их профессиональные знания и навыки.
Во-вторых, организация стремится снизить потери и издержки, возникающие в процессе профессиональной деятельности сотрудников. Приобретая больше профессиональных знаний и навыков, сотрудники будут лучше справляться с современными требованиями к работе.
В-третьих, организация стремится повысить мотивацию сотрудников. Это достигается за счет развития у сотрудников умения планировать и организовывать производство, а также улучшения взаимопонимания между сотрудниками и руководством.
В-четвертых, организация стремится сформировать у сотрудников ценности и установки, поддерживающие стратегию и цели организации. Это способствует формированию единой корпоративной культуры и укрепляет приверженность сотрудников организации.
Наконец, одной из задач организаций по обучению сотрудников является ознакомление сотрудников с целями, задачами, стратегиями и политикой организации. Это помогает сформировать у сотрудников общее представление о том, чего организация хочет достичь и добиться в будущем.
Таким образом, основными целями обучения сотрудников в организациях являются поддержание высокого уровня производительности и качества работы, снижение потерь и затрат, повышение мотивации, формирование ценностей и установок, а также информирование сотрудников о целях и стратегиях организации [2, 4, 16]
Политика обучения в таможенных органах является важным аспектом деятельности таможенных органов. Она выражает цель и обоснование обучения сотрудников, устанавливает приоритеты и стратегии обучения. Эта политика влияет на деятельность по обучению и основывается на убеждениях и ценностях администрации [12, с. 108].
Перед системой управления персоналом в организации стоят различные задачи по подготовке, переподготовке и развитию персонала. Основные этапы формирования системы обучения персонала представлены на рис. 2. Одной из основных задач системы управления персоналом является обеспечение финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и качестве.
Рис. 2 - Основные этапы формирования системы обучения персонала организации [14, 15, 20].
Содержание программ обучения для различных категорий сотрудников определяется целями и стратегией организации. Кроме того, анализируется профессиональная деятельность сотрудников с целью определения должностных функций и выявления навыков, умений и знаний, необходимых для успешной работы [12, с. 209].
Оценить эффективность обучения сотрудников можно различными способами. Менеджеры по обучению должны стремиться доказать преимущества обучения с помощью фактов и цифр и убедить в этом лиц, принимающих решения. Для этого необходимо разработать эффективную программу оценки и провести систематический анализ преимуществ обучения с целью их количественной оценки [11, с. 128].
Одной из наиболее часто используемых методик оценки эффективности обучения сотрудников является четырехуровневая модель Д. Киркпатрика. Она предусматривает четыре уровня оценки: реакция, обучение, поведение и результат (рис. 3).
Оценив обучение по модели Д. Киркпатрика, организации могут приступить к оценке возврата инвестиций (ROI) с помощью модели Дж. Филлипса. Формула для расчета ROI выглядит следующим образом
ROI = (доход от обучения - затраты) / затраты * 100% (1)
По мнению авторов Казаковой М.И. и Селивановой Т.В., доход от обучения можно отнести к разнице между прибылью, принесенной сотрудником после обучения, и прибылью, принесенной сотрудником до обучения. v. По мнению В., доход от обучения можно отнести к разнице между прибылью, принесенной сотрудником после обучения, и прибылью, принесенной сотрудником до обучения. Затраты включают в себя внедрение цифрового программного продукта, техническую поддержку и оценку обучения. Таким образом, чем выше стоимость цифрового обучения, тем больше времени требуется для его окупаемости, и наоборот [15, с. 436].
В заключение данного параграфа следует отметить, что процесс обучения сотрудников в организациях - это систематическая и целенаправленная деятельность, направленная на развитие и совершенствование знаний, навыков и компетенций сотрудников. Он является неотъемлемой частью работы организации и преследует конкретные цели, такие как повышение производительности труда, улучшение качества работы и достижение стратегических целей. Следует отметить, что в настоящее время существуют различные виды и техники обучения, используемые в организациях для достижения этих целей. В следующих параграфах рассмотрим основные виды и техники обучения и их характеристики.
1.2 Виды и техники обучения сотрудников в современных организациях
В настоящее время традиционные методы обучения сотрудников в организациях уступают место более инновационным видам и методам обучения. Эти новые методы обучения направлены на достижение схожих целей, таких как развитие способности сотрудников выполнять свои функции и решать организационные задачи, повышение эффективности и качества работы сотрудников организации [12, с. 108].
В научных исследованиях разных авторов рассматривалось понятие технологии обучения организационного персонала. Журавлева О.В., Комиссарова Т.А., Митрофанова О.Н., Голикова И.С. определяют технологию обучения как "определенную систему методов воздействия на объект обучения, позволяющую достичь наиболее эффективного и качественного выполнения задач обучения". качественного выполнения поставленных целей обучения и получения конкретных результатов применения данной технологии обучения. Эти результаты выражаются в изменении качественных и количественных показателей работы обучаемых сотрудников" [12, c. 108].
В соответствии с реализацией Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 года № 204 "О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года" организации должны обучать своих сотрудников с использованием современных методик, отвечающих требованиям времени и экономической ситуации. В рамках государственной программы "Цифровая экономика Российской Федерации", являющейся неотъемлемой частью указа, создан федеральный проект "Люди для цифровой экономики". Реализация проекта обеспечит подготовку высококвалифицированных кадров для цифровой экономики [32].
В тексте также рассмотрены основные классификации видов организационного обучения персонала. Основные виды обучения персонала в зависимости от цели обучения представлены на рис. 4.
При этом в зависимости от целевой функциональной направленности обучение можно классифицировать на следующие виды, как показано на рис. 5. Обучение новых сотрудников направлено на углубление понимания истории компании, раскрытие структуры компании, основ корпоративной культуры и правил техники безопасности. Кроме того, организуется посещение предприятия, чтобы новые сотрудники могли лучше понять пространство и особенности компании.
Важной частью обучения персонала является также подготовка менеджеров. Примеры такого обучения можно найти во многих российских компаниях, особенно в сетевом секторе. В ходе обучения рассматриваются основы управления сотрудниками, управление конфликтами, тайм-менеджмент и другие аспекты лидерства. Часто такие тренинги проводятся с использованием интерактивных дискуссий, разбора конкретных ситуаций и ролевых игр, чтобы участники могли практически применить полученные знания и навыки.
Другой важной программой обучения является "Подготовка тренеров". Она направлена на повышение квалификации специалистов по обучению, которые работают в организациях и занимаются обучением всех сотрудников. Примерами такого рода тренингов являются "Методические особенности разработки инструктивных материалов", "Креативные техники обучения", "Влияние и убеждение в обществе" и т.д. Цель таких тренингов - дать специалистам по обучению новые знания и навыки, которые помогут им проводить обучение эффективно и с лучшими результатами.
В связи с этим во многих малых предприятиях корпоративное обучение персонала проводят тренеры, которые подбираются из числа действующих сотрудников с учетом их результатов и опыта работы. Задача тренера - обучить новых и действующих сотрудников, ориентируясь на повышение эффективности работы организации и улучшение взаимодействия с партнерами. Однако важным этапом в процессе найма новых сотрудников является их адаптация, успех которой зависит от проведенного первоначального обучения и используемых методов. В табл. 1 перечислены основные современные методы обучения, используемые современными организациями в процессе акклиматизации сотрудников.
Наставничество - это процесс, в котором один человек (наставник) отвечает за профессиональное развитие и прогресс другого человека (новичка, подопечного). В отличие от обычных отношений между руководителем и подчиненным, наставничество выходит за рамки обычных должностных обязанностей и предполагает более глубокий уровень взаимодействия и поддержки.
Ротация - это метод самообучения, часто используемый работодателями для того, чтобы убедиться, что сотрудники обладают необходимыми навыками и квалификацией в различных областях. Ротация предполагает регулярное перемещение сотрудников с одной должности на другую, что позволяет им приобретать опыт и знания в различных областях деятельности.
Ориентация - это процесс объяснения и демонстрации сотрудникам их непосредственной работы. Цель ориентации - обеспечить правильное выполнение задач и ознакомить сотрудников с основными процедурами и политикой организации.
Обучение - это организованная учебная деятельность, в ходе которой сотрудники получают новые знания и учатся применять их на практике. Обучение может проводиться в различных формах, включая лекции, групповые занятия, деловые игры, ролевые игры и другие интерактивные методы обучения.
Мастер-классы - это форма обучения, при которой эксперты или опытные специалисты-практики в определенной области демонстрируют свои знания, навыки и приемы другим участникам. Мастер-классы могут включать демонстрацию, практические упражнения, обсуждение реальных ситуаций и обратную связь с экспертами, что позволяет участникам приобрести ценный опыт и знания.
Ориентационный семинар - это семинар для новых сотрудников, направленный на их вхождение в организацию. Его цель - быстрое ознакомление с правилами и ценностями организации и знакомство с другими новыми сотрудниками.
Наставничество - это метод акклиматизации, основанный на установлении взаимопонимания между коллегами. Он имеет сходство с наставничеством, но отличается тем, что наставник и подопечный находятся в равных условиях. Это способствует развитию межличностных отношений и созданию комфортной обстановки для новичков.
Прикомандирование - это метод "откомандирования" сотрудника в другую организацию на определенный срок для приобретения необходимых навыков. В период прикомандирования сотрудник работает в другой организации или подразделении, что позволяет ему расширить свой профессиональный опыт и получить новые знания.
Посещение офиса - это знакомство с организацией. Это дает возможность сотрудникам и посетителям узнать о структуре и функционировании организации, познакомиться с различными отделами и увидеть, как происходит работа в компании.
Наблюдение за работой - это метод, при котором новые сотрудники наблюдают за опытными сотрудниками в течение всего рабочего дня. Это позволяет новым сотрудникам наблюдать и учиться на примере опытных коллег, приобретая таким образом ценный опыт и знания.
В современных организациях существуют различные формы обучения сотрудников. Одной из них является обучение на рабочем месте. В этом случае обучение проводится вне рабочего места с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Такая форма обучения позволяет сотрудникам полностью посвятить себя обучению, не отвлекаясь на выполнение рабочих задач.
Другая форма обучения - обучение на рабочем месте. В этом случае новым сотрудникам не нужно надолго отрываться от работы, поскольку обучение занимает лишь часть рабочей смены. Такой подход позволяет сократить потери времени и ресурсов из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.
Электронное или дистанционное обучение также становится все более популярным благодаря использованию электронных носителей, видеоконференций и доступа к информации через Интернет. Одним из преимуществ этого вида обучения является гибкость в выборе времени и места обучения. Сотрудники могут посещать занятия в свободное от работы время, что особенно удобно для тех, кто имеет ограниченный график.
Система дистанционного обучения - важный инструмент для современных организаций. Она объединяет и автоматизирует все или большинство процессов, связанных с обучением. Электронная система дистанционного обучения (СДО) позволяет дистанционно обучать сотрудников, назначать видеоуроки, книги и курсы, тестировать и отслеживать результаты работы. СДО также может управлять всеми видами обучения, проверять знания и навыки, анализировать обучение и оценивать результаты, доставлять контент и программы, хранить архивы учебных материалов.
Внедрение коллективного обучения и широкое использование учебных порталов в организациях все больше становится конкурентным преимуществом, необходимым для обеспечения интегрированной аналитики и управления знаниями предприятия. Это связано с тем, что современные организации сталкиваются с изменением демографической ситуации и повсеместным внедрением технологий, которые требуют от сотрудников адаптации их поведения в социальных сетях для облегчения процессов совместного решения проблем [11, с. 128].
Действительно, трансформация технологии обучения персонала в современных организациях заключается в создании гибких моделей обучения, основанных на профиле должности и личности. Эти модели должны отвечать потребностям организации в успехе сотрудника, необходимом для достижения организационных целей, а также потребностям сотрудника в профессиональном развитии [36, с. 58].
В связи с тем, что многие организации переходят на удаленные и смешанные модели работы, меняются и формы обучения и методы развития сотрудников. В настоящее время в организациях все чаще используются такие технологии, как видеокурсы, дистанционное обучение с помощью видеоконференций и вебинаров, онлайн-курсы, форумы, модульный подход к обучению, предполагающий создание индивидуальной траектории обучения, состоящей из отдельных учебных модулей. Кроме того, сотрудники могут обучаться на конкретных примерах, с использованием игровых методик (например, деловых, метафорических и ролевых игр), а также методом мозгового штурма и обучения действием [36, с. 57].
В настоящее время все большую популярность приобретает смешанное обучение, сочетающее в себе преимущества электронного обучения и традиционных методов, таких как очное и самостоятельное обучение. Такой подход позволяет эффективно сочетать различные формы обучения.
Одним из главных преимуществ смешанного обучения является возможность активного взаимодействия и общения с коллегами. Это способствует развитию командной работы и укреплению отношений в коллективе. Кроме того, смешанное обучение снижает прямые затраты на обучение сотрудников, поскольку часть материалов может быть предоставлена в электронном виде.
Одним из основных преимуществ смешанного обучения является то, что оно ориентировано на практическое применение знаний и навыков, а также на отработку теоретических навыков. Это достигается за счет использования различных форм обратной связи, когда сотрудники могут получать конструктивные советы и рекомендации от преподавателей и коллег.
Смешанное обучение также способствует повышению эффективности работы и мотивации сотрудников. Разнообразие предлагаемых учебных курсов позволяет сотрудникам выбрать тот курс, который в наибольшей степени соответствует их целям и потребностям. Кроме того, такой подход позволяет адаптировать процесс обучения к меняющимся требованиям и условиям.
Смешанное обучение также позволяет обучать широкий круг сотрудников. Это позволяет организациям одновременно обучать большое количество сотрудников, сокращая время, которое они тратят на отрыв от своих основных обязанностей.
Однако стоит отметить, что затраты на смешанное обучение могут быть достаточно высокими, особенно когда речь идет о проведении тренингов и обеспечении обратной связи с преподавателями. Чисто дистанционное обучение не всегда эффективно и результативно, поскольку требует от сотрудников высокой самодисциплины, самомотивации и навыков самообучения. Однако смешанное обучение позволяет сотрудникам приобрести новые навыки, такие как обработка больших объемов информации, самообучение, повышение самодисциплины и планирование.
Среди основных современных тенденций в обучении сотрудников можно выделить несколько подходов, перечисленных на рис. 6. Одним из таких подходов является виртуальное обучение, позволяющее обучающимся самостоятельно выбирать среду обмена знаниями. Партнерский обмен знаниями - еще один способ обучения, при котором представители партнерских организаций обучают сотрудников компании. Такая модель позволяет быстро и эффективно усваивать знания. Важным направлением в обучении сотрудников является также обучение в сообществе практикующих специалистов, включая онлайновые методы обучения, особенно обучение в социальных сетях. Также следует отметить концепцию геймификации, которая представляет собой использование игровых методов в неигровых процессах для повышения вовлеченности участников в выполнение поставленной задачи. Коллегиальный коучинг и коучинг руководителей - еще одна модель обучения сотрудников, которая характеризуется способностью формировать высокий уровень лояльности к организации и вовлеченности сотрудников в профессиональный процесс.
Подводя итог, можно сделать вывод, что процесс обучения персонала в организациях - это систематическая деятельность, направленная на развитие и совершенствование знаний, навыков и умений сотрудников. Формирование системы обучения персонала обусловлено способностью организации повышать производительность, качество работы и достигать стратегических целей организации. В современных условиях существует широкий спектр инновационных методов и технологий обучения, сочетание которых способствует созданию экономически эффективной, целенаправленной и гибкой системы управления обучением и тренингом. Это позволяет организациям эффективно развиваться и быть конкурентоспособными на рынке.